管理者在績效評估中犯的十大錯誤
在企業(yè)中，沒有什么討論比績效評估更能讓老板如此恐懼和擔憂，讓員工如此憤怒和不滿的了。
上周，我和某全球性金融機構的一位資深員工一起喝了幾杯。幾周前，他剛剛做了自己的年終績效評估。談到績效評估的經(jīng)歷時，他極其憤慨?！拔沂軌蛄四切┘一锪?。****他們對我過去三年所做的工作一點都不在乎。我現(xiàn)在做的工作，是2008年以前四個人的工作量，他們不感激也就算了，還想讓我做更多。我打算辭職不干了。”
“等等，”我說道，“在如今這種世道下？因為這種事辭職？”
“那當然。下個月我就能找到合適的工作。此處不留人，自有留人處?！?/P>
為什么幾乎所有的績效評估都會引發(fā)不滿？以下十種方法，保證你的績效報告成為傷人傷己的重磅炸彈：
1.太含糊。有些老板，在人力資源部門三番五次地催促騷擾后，才開始進行績效評估，就只用10分鐘，且通常是在每年的最后一周。績效評估會議通常全憑管理者的心血來潮：“嘿，薩莉，你能到我辦公室來一趟嗎？”他們的績效評估盡可能地簡短，對于員工對過去一年的工作總結，也不提出具體反饋。通常老板會在談話中說“做得不錯”和“注意保持”。但是，這怎么能算是反饋，員工又怎么依此在第二年提高自己的工作績效呢？管理者應該具體指出，員工的表現(xiàn)中，你滿意和不喜歡的地方。
2.一切都很完美直到出問題了，你被解雇。這個原因常常緊隨第一種情況。多年來，我聽到過很多投訴和埋怨，一些被解雇的員工從來沒想到自己會被炒魷魚，由于他們看上去無法再完成工作，公司就把他們丟在一邊，這令人苦澀不已。他們每年的績效評估都很好，但突然有一天，老板就把他們叫進辦公室，讓他們走人。如果是因為公司突然面臨危機，而這危機并非員工自己的問題，那么被解雇也通常不會令人心生怨恨，不過通常并非這種情況。真正讓人惱火的是，老板顯然是對員工的某些表現(xiàn)不滿意，但是卻又從來都不說，直到員工被解雇之時?！敖o點小意見就很好，這樣我就可以努力在這方面進行改進提高，”我認識的一位朋友如此表示，他（她）就有過這種經(jīng)歷。
3.近因效應。這是心理學中的一個術語，也就是說，當我們分析過去一整年的工作表現(xiàn)時，會過于關注最近發(fā)生的事情。因此，如果你最近犯了什么錯誤，即便你這一年其他時候都做得很好，這些錯誤還是會成為你績效評估的主題，你也就成為了近因效應的受害者。一些老板就好像沒有記憶一樣，他們只是根據(jù)最近發(fā)生的事情以及他人的意見，來形成自己對事情的看法。此外，當今世界，電子郵件和微博更新源源不斷，這使得我們更容易受到近因效應的影響。
4.沒有準備工作。有些老板喜歡在匆忙中進行年終績效評估會議。我認識一個老板，他會和公司的銷售人員驅車出游，坐在副駕駛位上向銷售人員表達反饋。這種方式最壞的一點是，它通常意味著，老板絲毫沒有思考員工去年的工作如何，以及他們需要怎樣的提高和改進。更糟的是，有的老板直接把去年的績效評估表復制粘貼，今年繼續(xù)使用，就算有所改動，也是極其微小。這種做法給員工的感覺就是：“我很重要，我很忙。我沒有時間跟你說我對你的工作有什么看法。”
5.“手下人都知道我的大門永遠是敞開的。”我和這類懶老板都不知道聊過多少回了，他們總會說：“哦，我手下的人都知道，我這是開放政策，無論什么事情，他們都可以隨時來跟我談。”我敢說，80%的情況下，如果我問這些員工并且他們誠實地回答，他們會說，自己通常不會去找老板，因為他（她）總是在通話或者看起來很忙。而且，他們通常從不接受老板“大門敞開”的邀請。不去計劃員工績效評估的老板，通常也無法規(guī)劃好自己的工作。如果管理團隊連最簡單的會議都計劃不了，那么他們往往也會在管理過程中出現(xiàn)其它問題。
6.不表揚，不鼓勵。鼓勵和表揚員工似乎是件很簡單的事，但是，面對工作出色的員工，許多老板都不會去表揚他們?，F(xiàn)如今，人人都很忙，大多數(shù)人都在超負荷工作，卻沒有得到應得的賞識。不過，我一直都很驚訝，只要一個人偶爾因自己的辛勤工作而獲得一些贊許，那么即使是最惡劣的老板和最差的工作環(huán)境，他（她）也能忍受下去。也許這只是慣性，抑或是害怕在經(jīng)濟不景氣的情況下再去找工作，但是我發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)人都想要留在目前的工作崗位。也許是因為孩子就在附近上幼兒園。也許是因為上下班很方便。無論什么原因，人們都能忍受很多苦痛。他們只是需要偶爾得到一些鼓勵和獎賞。當他們工作完成得不錯時，說聲謝謝。這是管理者支付的最便宜的獎勵。
7.一人做了三人的活，卻得不到認可。除了表示感謝，也應記住，自2008年金融危機發(fā)生以后，就業(yè)市場發(fā)生了一些結構性變化。大多數(shù)行業(yè)都進行了大幅裁員。因此，留下來的員工需要去承擔自己前同事的職責?，F(xiàn)在，已是多數(shù)大規(guī)模裁員后的第三年了。一方面，留下來的員工很高興自己保住了飯碗，但其中大多數(shù)人開始心力交瘁。在上一條原因中我提到過，一點點謝意就大有幫助。但多數(shù)時候，老板們什么都不說。老員工走了，新人接下他們的工作，生活還在繼續(xù)。只不過，怨恨與不滿，在許多員工的內心深處翻滾著。
8.對于員工的表現(xiàn)，不據(jù)實以告。我們都知道，有些老板是老好人，很難給員工負面反饋。我們也知道，有些老板從來不說好話，只抱怨。蘋果公司的史蒂夫·喬布斯就以責罵自己的員工而聞名。依我所見，大多數(shù)人能夠接受真實反饋，而無法忍受不正確的看法。無法接受真實意見的人，幾年前就應該得到真實反饋，但可能當時他們的老板都很懶。如果負面反饋是真實的，那么大多數(shù)人都能夠接受它即使是像喬布斯那樣，給出許多或經(jīng)常給出負面反饋。員工能接受負面意見，是因為這些反饋都是為了公司著想。但是，如果老板的負面評價并非基于員工的績效，那么就會令員工十分沮喪。
9.沒有后續(xù)跟進。績效評估會議中最官僚作風的事情之一就是填表格，你要盡職盡責地把它填好，交給人力資源部門。為來年設定目標，是績效評估的一部分。最差勁的老板在完成績效評估后，就忘了這些目標。他們不進行季度考核考量員工是否在正軌上前進。他們也不做中段反饋評估與目標相關的工作進行得如何，并提出意見和建議，讓員工重上軌道。一年后，這些老板又將舊表格拿出來討論，并設定新的目標。目標設立后的一年中，員工和管理者都必須將其牢記于心，才能有所成效。
10.不討論員工的職業(yè)抱負。大多數(shù)人對于自己的職業(yè)路徑不會想太多員工也好，老板也好，都是如此。但是，在績效評估會議或單獨的年度專門會議中，你需要讓他們去思考這些問題，“你想要做什么？”或者“你想往哪個方向發(fā)展？”這些問題能迫使員工去審視自己。許多時候，如果有人迫使他們去思考自己想往哪方面發(fā)展，那么一些心懷不滿的員工就會明白，現(xiàn)在的工作并不適合自己。其他人則會通過這種探討，從老板那里獲取建議，就像海綿吸水一樣，從而更加投入工作，更有動力。
績效評估也許永遠都不會成為一件樂事，但是如果管理者能夠正確進行績效評估，那么就能夠利用它，有效并有力地在團隊成員之間建立更高的忠誠度。
年終獎是辭舊迎新之際繞不開的一個話題。某汽車公司年底發(fā)27個月薪水的消息在論壇和微博上瘋傳，甚至有人計算出，包括每月發(fā)的雙薪在內，這家公司的員工全年可能掙到63個月的薪水，這一消息立馬找來了無數(shù)的“羨慕嫉妒恨”。
而新浪微博上，禹晉永說：“今天提前給員工發(fā)放年終獎，我講到要讓大家充分把公司的利潤分享，元旦節(jié)后我們就放年假，和往年一樣正月十六后再上班，大家歡呼雀躍奔走相告；一個小姑娘哭了，我問她你是嫌年終獎少還是……她說都拿到6位數(shù)了，沒有想到這么多，所以激動得哭了，人事總監(jiān)悄悄告訴我，她是拿得最少的?！边@條微博引起了眾網(wǎng)友的瘋狂轉發(fā)，有網(wǎng)友甚至表示“禹總考慮下收購我們公司吧！”
對于很多職場人士來說，年終獎作為一種福利，能夠很好地體現(xiàn)公司對于員工的關懷程度，甚至對于員工價值的認可度。而對于公司來說，“年終獎”也是一種策略，用得好了，團隊會很有凝聚力，然而用多少，度卻還得看企業(yè)實力。本期，本報特約三位人力資源管理專家，從薪酬成本控制的角度，為企業(yè)分析一下，如何用好年終獎這把“雙刃劍”。
名詞解釋
薪酬成本：薪酬成本管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)。薪酬預算是組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權衡和取舍。
如何做好一份薪酬成本計劃？
過泓：薪酬成本包含了基本工資、津貼、提成以及其他一些軟性福利。對于企業(yè)的HR來說，薪酬成本控制是對于HR制度精細度的要求，好的績效制度是能夠為公司節(jié)省成本的。
梅法平：一份好的薪酬計劃不僅要從成本角度考慮做到適當控制，而且應該考慮到回報問題，例如員工滿意度是否提高，關鍵人員的滿意度是否得到持續(xù)激勵保持，增加的部分是否有利于經(jīng)營中的關鍵價值鏈發(fā)揮更多價值，是否帶來更多的業(yè)務回報等。
看人的角度應該多樣化，社會發(fā)展的文明程度決定了我們不能把人只看做成本，混同材料價格一樣對待，對一個人的付出固然重要，一個人的成長所需要的環(huán)境，及一個團隊發(fā)揮創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力所需的平臺搭建更重要，回報更加不是1+1等于2的關系，而是可能弄不好等于負數(shù)，弄得好，幾何數(shù)級的戰(zhàn)斗力增長。因此，激勵不等于薪酬成本，范圍還包括精神層面的、物質層面、環(huán)境層面的、信息符號層面等，成本要控制，但更要著眼于未來的成長性投資，等到產出了后，員工的成本付出也就賺回來了，還可以再重復投入，這是個良性增長機制。具體來說，消費性成本與投資性成本比例為6：4或5：5是比較合理的，這里要排除還歷史欠賬的情況。
企業(yè)按階段制定薪酬成本計劃
過泓：針對企業(yè)所處的階段不同，薪酬成本的制定也不盡相同。對于一家剛成立的公司來說，人力成本的效益還沒體現(xiàn)出來。而等公司達到一定的規(guī)模，人力成本的敏銳度就要推高。在薪酬調研中有一個75分位的概念，即高于市場平均水平的工資最有競爭力。從統(tǒng)計學的角度來說，比如，10家公司的同一職位，其中有5家給出的月工資都是5000元，可以認定5000元為一個中位值，而有25%的公司的月工資是超過5000元的，達到了7000元，那么這25%的公司就會很有競爭力。
薪資的架構與企業(yè)的規(guī)模也有很大關聯(lián)性。公司的規(guī)模不同，其關注的內容也不一樣。500人規(guī)模以下的公司，更多地關注如何降低人力資源成本；500-999人規(guī)模的公司降低人力資源成本是其重點，而這類企業(yè)同時還在考慮如何留住高素質人才；1000-2499人規(guī)模的公司，則可能更關注福利層面上的薪酬成本。而當公司達到鞏固期時，其所制定的薪酬策略就不會很冒進，會停留在70-75分位之間，并通過設置一些長效性的激勵措施來穩(wěn)固。
梅法平：多樣化的福利手段，要看企業(yè)的發(fā)展階段、規(guī)模、人員的構成。成長性不高且人員很少的企業(yè)，多樣化福利管理顯然成本不小，首要任務是在老板“如師如父”地領導下開拓業(yè)務，還沒有必要制度化、專業(yè)化管理。到中等階段、中等規(guī)模，人數(shù)有五十人以上的，年利潤10%以上的穩(wěn)定回報的時候，就應該專業(yè)制度化管理，而不是求存求變，朝令夕改。
非現(xiàn)金薪酬也能有效激勵員工
過泓：每個職業(yè)人隨著年齡的不同，對于薪酬的需求也在不斷變化。因此如果我們從企業(yè)的角度來考慮這個問題，一個剛成立的公司，不可能提供很高的薪酬，那么在用人上就盡可能選擇一些剛畢業(yè)的大學生，這樣相對來講實際支出的成本不會很高。而當企業(yè)到了擴充的時期，就需要吸引一些非常有實力的人才，那么在薪酬上的支出就有可能大大增加，而當企業(yè)到了穩(wěn)定期，則可能需要對員工進行更多工資以外的激勵。
梅法平：多樣化激勵的形式，精神面的如名次競賽獎勵、特長表揚、待遇優(yōu)先；物質層面的獎勵有獎金、分成比例、薪資級別、禮品、旅游、學習等；環(huán)境層面的如增加一些輕松飾件、多媒體視聽享受、餐聚、論壇等；信息層面的如給一個頭銜、稱號、瀏覽信息權限、參與限制級會議、義務監(jiān)督員資格之類。
方垚：隨著市場競爭的加劇，各行業(yè)的薪資有水漲船高的趨勢，但薪酬漲不過市場，企業(yè)在給員工現(xiàn)金收入的同時，可同時多注重其他類型的“薪酬”，這些非現(xiàn)金的薪酬在留住員工方面會起到作用。
股權：特別是一些有很好商業(yè)模式的創(chuàng)業(yè)型公司引進中高級管理人才時，是否有股權顯得非常重要。有很多人才在原企業(yè)實現(xiàn)了一定的積累，自身生活水平也處于較好的狀態(tài)，對于現(xiàn)金收入，每年多幾萬，他并不一定非?？粗兀鴮τ诠蓹嗍找?，他們非?？粗?。在給了股權后，更能激發(fā)優(yōu)秀人才共同創(chuàng)業(yè)的激情，從而共同把企業(yè)的蛋糕做得更大。
旅游：有很多公司會給員工旅游的機會，這對于留住員工會起一定作用。特別是員工平時非常忙，如能獲得帶薪的旅游和假期，一定會非常開心。
培訓：對于有上進心的人會看重培訓的機會，而給員工培訓，其實是提升員工的職業(yè)能力和人力資本，從某種程度上說，對于好學的員工來說這比現(xiàn)金更有價值。因此在社會上存在一些企業(yè)因為有完善的培訓體系，而吸引眾多行業(yè)人才的加盟。
對員工家人的關心：國內有一家知名的餐飲企業(yè)會給員工遠在他鄉(xiāng)的家人發(fā)獎金，把這份公司的對員工的愛進行延續(xù)，這對員工會有很大的激勵和觸動。與同行相比這家公司的員工穩(wěn)定性就特別的強。
辦公環(huán)境：有一些公司在辦公區(qū)設置了很別致的茶水間，并給員工不間斷提供免費咖啡，這讓很多年輕員工非常喜歡，而這樣好的氛圍必定對留住部分員工會起作用。
肯定及小獎勵：有些公司會設置一些如創(chuàng)新獎、進步獎、學習獎等獎項，雖然獎勵或獎勵品的金額不大，但很多普通的員工通過努力就能得到公司的肯定，這種肯定對于留住員工和激發(fā)積極性有很大的作用。
企業(yè)文化：有些企業(yè)具有鮮明企業(yè)文化，企業(yè)文化對人的吸引也是非常大的。有很多人長期留在一家企業(yè)有一重要的因素就是認可這家公司的文化。甚至當他離開這家企業(yè)后會無法適應其他企業(yè)沒有這樣文化的環(huán)境，最終又回到原來的企業(yè)。因此企業(yè)在企業(yè)文化方面投入一些，其實在某種程度上就是投入到員工身上的薪酬。
創(chuàng)意沙發(fā)的特點就在于有很酷的外形，簡潔的設計，而且造價不菲。下面這幾款世界最奇思妙想的創(chuàng)意沙發(fā)，甚至有的有些奇怪，希望可以給你帶來一些創(chuàng)意和靈感。
