如果你希望你的團隊能夠從經(jīng)驗中學習，那么我鼓勵你在談話中增加這個簡單的問題。

我的團隊有一個關于我的內(nèi)部笑話。這就是他們?nèi)⌒ξ业脑颍簾o論何時，如果我們獲得了意外的結果，或者同一位客戶或者廠商產(chǎn)生了摩擦，或者在一個新的工作環(huán)境之中時，在一天的工作結束的時候，我就會問他們：

“我們從中學到了什么？”

我不是第一個注意到即使是聰明人也會一再地犯同樣錯誤的人……而且這種情況時常出現(xiàn)。即使聰明人也常常不會從經(jīng)驗中汲取教訓。

如果你希望你的組織能夠從自身的經(jīng)驗里學到東西，那么我鼓勵你把這個簡單的問題變成你日常談話中的一部分。

你可以在每次會議總結的時候問這個問題，但是我發(fā)現(xiàn)人們會對此變得麻木，所以它獲得的響應的質(zhì)量都不高。你可以通過電子郵件問這個問題，但是我發(fā)現(xiàn)用這種方式我只能得到簡短的回復，或者根本沒有回復。

如何獲得最好的結果

所以如果你準備使用這個問題的話，下面是一些應該注意的準則：

什么時候提出這個問題：我喜歡在人們宣泄完了情緒之后問這個問題。我對與泛泛的抱怨沒什么容忍度，但是當人們只盯著自己的興奮、吃驚和失望等情緒的時候，這種挫敗的感覺是可以理解的。我的目標是把當時的能量轉化為未來的行為強化或者改進。

怎么提出這個問題：通常，我會對情況進行一個快速的總結——我們的期望是什么，我們現(xiàn)在在哪里，以及我們?nèi)绾尾拍軌驅(qū)崿F(xiàn)期望。當然，因為我在談話中，我必須努力地克制自己的情緒，這不是一件容易的事。但是我的一位老導師曾經(jīng)告訴過我，“事實是我們的朋友，即使是那些不受歡迎的事實也是如此?！蔽以囍矣谑聦?。

向誰提出這個問題：每一次，都要試著讓不同的人先來回答這個問題。這是一種很好的方法，隨著時間的推移，這種方法能夠確保每個人的意見都被傾聽了。一些小型的團隊里可能會有一些非常喜歡表達意見的成員，而其他的人則非常安靜。然而，一些最好的想法可能來自于這些安靜的成員——要想聽到他們的意見就意味著你要先問他們。

保持積極的態(tài)度：團隊成員希望聽到你不得不說的話。用一個積極的故事開場，并且一直保持積極的態(tài)度。這個問題內(nèi)在的風險在于它可能會誘發(fā)批評錯誤、缺點或者讓大家相互指責。這樣就無法培育出一種能夠擁抱學習的文化。

避免指責：同樣，時刻在頭腦中記住“我們從中學到了什么”和“這是誰的錯”是完全不同的兩個問題。你在尋找的是那些能夠幫助行為改變、提高未來成功可能性的想法。要做到這一點，就要關注事實和流程，而不是人。

即使我的團隊成員取笑我，我還是要求我的員工和廠商、客戶并且在彼此之間使用同樣的技術。學習型組織會勝利。