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九型人格:自我管理與洞悉他人

時間:2012-11-20     人氣:916     來源:中國總裁培訓(xùn)網(wǎng)     作者:
概述:“九型人格”的教義所強(qiáng)調(diào)的,就是要走出自己的固有觀念,去感受他人的思想。它幫助你對他人的處境有更多了解,從而設(shè)身處地為他人著想。當(dāng)你能夠透過其他性格類型人的眼睛來看待這個世界時,你立刻就會發(fā)現(xiàn),沒有哪一種性格是完美無缺的。......

    “九型人格”的教義所強(qiáng)調(diào)的,就是要走出自己的固有觀念,去感受他人的思想。它幫助你對他人的處境有更多了解,從而設(shè)身處地為他人著想。當(dāng)你能夠透過其他性格類型人的眼睛來看待這個世界時,你立刻就會發(fā)現(xiàn),沒有哪一種性格是完美無缺的。不僅你本身對于其他性格的人是存在偏見的,不同性格的人因?yàn)樽陨碛^念的不同,也會有著這樣那樣的局限性。

    性格決定命運(yùn)!當(dāng)我們被性格認(rèn)知的盲點(diǎn)蒙住雙眼時,我們永遠(yuǎn)無法360°正確的看待世界。是什么狹隘了我們的視野?是什么局限了我們的自我?九型人格作為一門識人利器、用人寶典的有效領(lǐng)導(dǎo)力工具,是目前在全球500強(qiáng)企業(yè)普遍采用的提升效能課程,并以此培訓(xùn)領(lǐng)袖,建立團(tuán)隊(duì),改善人際關(guān)系,提高執(zhí)行力?!毒判腿烁衽c領(lǐng)導(dǎo)力》助您快速成為一名卓越的領(lǐng)導(dǎo)者!

    首先,我們要了解九型人格是什么?九型人格是一個有2000多年歷史的古老學(xué)問,古阿拉伯蘇菲宗派的師父用它來幫助弟子們了解、轉(zhuǎn)化自己、與他人溝通。一九九三年,美國史丹福大學(xué)商學(xué)院開辦了“人格、自我認(rèn)知與領(lǐng)導(dǎo)”的課程,把九型人格應(yīng)用于企業(yè)管理與領(lǐng)導(dǎo)力提升的領(lǐng)域上。

    從此之后,九型人格就成了歐美各大企業(yè)管理人才的“策略性伙伴”,全球500強(qiáng)企業(yè)的管理階層均運(yùn)用九型人格學(xué)進(jìn)行自我提升、決策管理、人際溝通、員工培訓(xùn)(人際關(guān)系及個人成長等方面)以及高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)等等。利用九型人格學(xué)的核心性格分析技術(shù),從現(xiàn)代心理學(xué)的角度來剖析人的性格,使學(xué)員完成培訓(xùn)后,真正做到知己知彼──了解自己,理解他人。著名企管專家譚小芳老師(官網(wǎng)www.tanxiaofang.com)表示,九型人格是一門講求實(shí)踐效益的應(yīng)用心理學(xué),它按照人們慣性的思維模式,情緒反應(yīng)和行為習(xí)慣等性格特質(zhì),將人分為九種。

    1、我有我的標(biāo)準(zhǔn)--------完美型

    〖主要特征〗:有極強(qiáng)的原則性、不易妥協(xié)、常說“應(yīng)該”及“不應(yīng)該”、黑白分明、對自己和別人要求甚高、追求完美、不斷改進(jìn)、感情世界薄弱;希望把每件事都做得盡善盡美,希望自己或是這個世界都更進(jìn)步。時時刻刻反省自己是否犯錯,也會糾正別人的錯。

    2、我要幫助所有的人----助人型

    〖主要九型人格特征〗:渴望別人的愛或良好關(guān)系、甘愿遷就他人、以人為本、要別人覺得需要自己、常忽略自己;很在意別人的感情和需要,十分熱心,愿意付出愛給別人,看到別人滿足地接受他們的愛,才會覺得自己活得有價值。

    3、我要出人頭地--------成就型

    〖主要特征〗:強(qiáng)烈好勝心,喜歡認(rèn)威,常與別人比較,以成就衡量自己的價值高低,著重形象,工作狂,懼怕表達(dá)內(nèi)心感受;希望能夠得到大家的肯定。是個野心家,不斷地追求有效,希望與眾不同,受到別人的注目、羨慕,成為眾人的焦點(diǎn)。

    4、我是獨(dú)一無二的------自我型

    〖主要特征〗:情緒化,追求浪漫,懼怕被人拒絕,覺得別人不明白自己,占有欲強(qiáng),我行我素生活風(fēng)格:愛講不開心的事,易憂郁、妒忌,生活追尋感覺好;很珍惜自己的愛和情感,所以想好好地滋養(yǎng)它們,并用最美、最特殊的方式來表達(dá)。他們想創(chuàng)造出獨(dú)一無二、與眾不同的形象和作品,所以不停地自我察覺、自我反省,以及自我探索。

    5、我要了解世界--------理智型

    

    〖主要特征〗:冷眼看世界,抽離情感,喜歡思考分析,要知很多,但缺乏行動,對物質(zhì)生活要求不高,喜歡精神生活,不善表達(dá)內(nèi)心感受;想藉由獲取更多的知識,來了解環(huán)境,面對周遭的事物。他們想找出事情的脈絡(luò)與原理,做為行動的準(zhǔn)則。有了知識,他們才敢行動,也才會有安全感。

    6、我很小心謹(jǐn)慎--------忠誠型

    〖主要特征〗:做事小心謹(jǐn)慎,不輕易相信別人,多疑慮,喜歡群體生活,為別人做事盡心盡力,不喜歡受人注視,安于現(xiàn)狀,不喜轉(zhuǎn)換新環(huán)境;相信權(quán)威、跟隨權(quán)威的引導(dǎo)行事,然而另一方面又容易反權(quán)威,性格充滿矛盾。他們的團(tuán)體意識很強(qiáng),需要親密感,需要被喜愛、被接納并得到安全的保障。

    7、我是充滿歡樂的------活躍型

    〖主要特征〗:樂觀,要新鮮感,追上潮流,不喜承受壓力,怕負(fù)面情緒;想過愉快的生活,想創(chuàng)新、自娛娛人,渴望過比較享受的生活,把人間的不美好化為烏有。他們喜歡投入經(jīng)驗(yàn)快樂及情緒高昂的世界,所以他們總是不斷地尋找快樂、經(jīng)驗(yàn)快樂。

    8、讓我來支配----------領(lǐng)袖型

    〖主要特征〗:追求權(quán)力,講求實(shí)力,不靠他人,有正義感。要話事(說的算),喜歡做大事;是絕對的行動派,一碰到問題便馬上采取行動去解決。想要獨(dú)立自主,一切靠自己,依照自己的能力做事,要建設(shè)前不惜先破壞,想帶領(lǐng)大家走向公平、正義。

    9、我寧愿息事寧人------平和型

    〖主要特征〗:須花長時間作決定,難于拒絕他人,不懂宣泄憤怒;顯得十分溫和,不喜歡與人起沖突,不自夸、不愛出風(fēng)頭,個性淡薄。想要和人和諧相處,避開所有的沖突與緊張,希望事物能維持美好的現(xiàn)狀。忽視會讓自己不愉快的事物,并盡可能讓自己保持平穩(wěn)、平靜。

    九型人格揭示了人們內(nèi)在最深層的價值觀和注意力焦點(diǎn),它不受表面的外在行為的變化所影響,揭示的是人們內(nèi)在最深層的價值觀和注意力焦點(diǎn)。知曉自己的真性格,知曉個性的優(yōu)勢與局限,做到揚(yáng)長避短,增強(qiáng)對人的洞察力,做到人盡其才,知人善任,提升管理效能,建立優(yōu)勝團(tuán)隊(duì)。是一個易學(xué)易懂、知人善用的企業(yè)管理工具。

    二十一世紀(jì)是知識產(chǎn)業(yè)的世紀(jì),是一個全球化、多元化的世紀(jì),當(dāng)前社會組織需要變革,文化素質(zhì)需要提高。變革讓員工不安,競爭讓一切變得不確定,因此,組織需要一群能掌握方向感和成就感的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要有實(shí)現(xiàn)愿景的策略,要懂得溝通與傾聽,喚起參與變革的熱忱,認(rèn)同組織開創(chuàng)的文化,并具有敏銳的思考能力,以應(yīng)變快速變動的環(huán)境。并且要有一顆不斷學(xué)習(xí)的心,接受新的觀念,信任并尊重部屬的專業(yè),不斷在分工整合中,促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作,激發(fā)工作潛能。對內(nèi)建立高效工作團(tuán)隊(duì),對外建立良好合作關(guān)系,進(jìn)而了解多元的文化,培養(yǎng)世界觀等工作職責(zé)。

    討論的是領(lǐng)導(dǎo)者如何激勵他人自愿地在組織中做出卓越的成就;討論的是領(lǐng)導(dǎo)者如何通過實(shí)際行動,把理念化為行動,把愿景化為現(xiàn)實(shí),把障礙化為革新,把分裂化為團(tuán)結(jié),把風(fēng)險化為獎賞;討論的是領(lǐng)導(dǎo)者要創(chuàng)造一種氛圍,讓人們在此氛圍下抓住極富挑戰(zhàn)性的機(jī)會,取得非凡的成功。

    今天的確不乏挑戰(zhàn)性的機(jī)會。在這個特殊的時代,無論從數(shù)量看還是從復(fù)雜程度看,挑戰(zhàn)似乎越來越多。每一代人都會面臨他們自己的問題和情況。挑戰(zhàn)多本身并不是一個問題,通過我們的努力,我們有能力改變我們生活和工作的這個世界。通過25年多的研究,我們找到了各種卓越的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐,使我們堅(jiān)信我們能改變這個世界。

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  • 上一條:沙發(fā)-F829

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  •     員工是公司最重要的資產(chǎn),而“關(guān)鍵人才”更是公司未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。然而,許多公司對“關(guān)鍵人才”的培養(yǎng)往往毫無章法,他們要么是對“關(guān)鍵人才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)模糊不清,要么是讓那些踏實(shí)可靠的員工因落選而士氣低落,要么制訂的培養(yǎng)計(jì)劃讓有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚呙撾x了日常經(jīng)營。

        職場中人按結(jié)果共分四類。都有哪四類人呢?

        第一類是“人材”,這種人能力很差,但是態(tài)度很好,所以企業(yè)還是留著可以用的。

        第二類是“人裁”,就是能力很差、態(tài)度很差的人,走到那個企業(yè)都會很快被裁掉的人。

        第三類是“人才”,這種人能力很強(qiáng),但是態(tài)度很差,很難領(lǐng)導(dǎo)和管理,對于企業(yè)來說,這種人用得好就有很大的價值,用得不好就有很大的破壞性。

        第四類是“人財(cái)”,這種人能力很強(qiáng),態(tài)度很好,這是任何一個公司都想要的人,這種人才能為公司帶來滾滾財(cái)源。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇?yōu)秀的“人財(cái)”,除了制度和人性化管理之外,公司的快速發(fā)展讓“人財(cái)”看到希望和前景,才是留人的關(guān)鍵。

        對于第一類“人材”,很多企業(yè)里都有,大家都知道一個20/80法則,那么很有一部分人是這類人材。能力不是問題,態(tài)度決定一切。是很多人都信奉的信條,對于想要打造一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)的人來說,這類人是必不可少的。大家都知道《西游記》,里面的沙僧就是這種人材,能力或許不行,但人態(tài)度好,你說什么我照著做就是了,對整個團(tuán)隊(duì)是一個粘合劑。一個一心想打造一流團(tuán)的人,少了這種人,只會像南非世界杯的巴西一樣,“手里拿了倆王,四個二”但就是不出線。

        第二類“人裁”呢,就有點(diǎn)沒用的感覺,能力沒有態(tài)度不好那要你基本沒什么用,只會給企業(yè)帶來不必要的內(nèi)耗,影響團(tuán)隊(duì)的氛圍,而且,還有可能會找關(guān)系,投經(jīng)理們的所好,搞得烏煙瘴氣的。所以,要及早發(fā)現(xiàn),清理出隊(duì)伍。

        第三類呢,就是一個“雞肋”似的人物,像當(dāng)年的楊修一樣,殺了很多人都覺得遺憾,不殺,又用不了。所以,對這樣的人呢,就感覺分外的頭疼。這筆者認(rèn)為就看經(jīng)理的能力和團(tuán)隊(duì)的性質(zhì)了,如果,是高度的合作性的團(tuán)隊(duì),而且,領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力又不夠大,那就堅(jiān)決不要。如果,合作性少一些的話那還可以慢慢留用觀察。

        對于“人財(cái)”是很多企業(yè)都想擁有的,對于這樣的人企業(yè)要注意培養(yǎng),更重要的是要能留人,這就對企業(yè)的人才管理提出了新的挑戰(zhàn)。越來越多的企業(yè)家意識到企業(yè)競爭的關(guān)鍵,是人才的競爭,特別是核心人才的擁有和保留。

        “跑得了和尚跑不了廟”這句俗話使很多企業(yè)家對“廟”的關(guān)注超過了“人”。有些企業(yè)在形式上將“人事勞資部”更名為“人力資源部”,但在理念上并沒有把員工真正視為人力資源,看重的往往是現(xiàn)金與固定資產(chǎn)。在優(yōu)秀的企業(yè)中,公司高管通常對企業(yè)員工有著發(fā)自內(nèi)心的激情。這種對員工的激情給員工以極大的感染力,并激發(fā)了他們?yōu)楣酒疵鍪碌挠蛣恿?。所有的技術(shù)、方法和工具背后,都是活生生的人。如果管理者忽視這些活生生的人,總是試圖從技術(shù)的角度找什么一招制敵的辦法,來贏得企業(yè)競爭的成功,從效果上講則必定是徒勞。

        全球領(lǐng)先的企業(yè)為何與眾不同,是因?yàn)樗麄兺顿Y于人才,并竭力發(fā)展和挽留人才。著名企管專家老師表示,國內(nèi)一些優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)開始了人才管理的實(shí)踐,例如:中糧集團(tuán)就設(shè)立了組織發(fā)展總監(jiān)的職位,也許未來會出現(xiàn)“人才管理副總裁”的角色,這些新職能,新角色,將是HR工作者新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會,最先進(jìn)入這個領(lǐng)域并掌握人才管理專業(yè)技術(shù)的人才,職業(yè)路徑將大為拓寬。

        一:人才是為企業(yè)所用的。中國長期以來多數(shù)都是這個思想。請看當(dāng)年漢高祖劉邦在總結(jié)自己成功用人經(jīng)驗(yàn)時曾說過話:“運(yùn)籌帷幄之中,決勝于千里之外,吾不如子房;安國家,撫百姓、給餉銀,不絕糧道,吾不如蕭何;統(tǒng)百萬之軍,戰(zhàn)必勝,攻必取,吾不如韓信。此三者,皆人杰也。吾能用之,所以取天下也!”這番話的潛臺詞是:人才是為我服務(wù)的。

        二:人才是態(tài)度好的、有奉獻(xiàn)精神的人。中國大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計(jì)代價地給企業(yè)干活,他們就是人才。其實(shí),這也是傳統(tǒng)封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網(wǎng)-的思想。人要不計(jì)代價,要犧牲自己,要為他人的幸福而活著。

        三:所有人都是人才。他們都有與眾不同的能力,都不僅能為服務(wù)的組織做貢獻(xiàn),也可以同時為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們?yōu)槠髽I(yè)工作是自由選擇,他們完全有權(quán)力將他們自己的才能衡量一個他們認(rèn)為合理的收入來決定自己的命運(yùn)。

        金融危機(jī)和經(jīng)濟(jì)全球化,使中國企業(yè)真正意識到:創(chuàng)新和自主品牌才是未來的突圍之路,而這一戰(zhàn)略突圍的前提是“人才”。我們相信:未來十年,也是中國從人力資源管理向人才管理轉(zhuǎn)變的十年,它改變的將不僅僅是企業(yè)的人力資源管理,也將影響到人力資源工作者的職業(yè)發(fā)展。

        大多數(shù)公司希望在員工事業(yè)的初期識別出有潛質(zhì)擔(dān)當(dāng)重要職位的人才,這些有潛質(zhì)提升兩個或以上級別的員工被認(rèn)定為“高潛質(zhì)”。公司也會投入更多資源,以發(fā)展這些高潛質(zhì)人才。其中只有15%的公司滿意它們的甄選方法。多數(shù)用來評估潛質(zhì)的指標(biāo)都不夠準(zhǔn)確,有些甚至比光靠運(yùn)氣來判斷還要差。

        1、是戰(zhàn)略眼光。通常,有這種眼光的人能將組織利益放在部門或個人利益之前,他樂于傾聽別人的觀點(diǎn),并與同事友好協(xié)作。

        2、好奇心。在組織或戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候,他們能較快地?fù)肀孪敕ê托滤悸?,愿意投入精力和激情學(xué)習(xí)新的知識。這類人不會懼怕變化,心胸比較開放。

        3、同理心,又稱換位思考,這是指員工能站在同事或領(lǐng)導(dǎo)者的角度感受別人的想法,獲得相同的體驗(yàn)。這是所有素質(zhì)中最難培養(yǎng),也是最重要的東西。它決定了一個人具有多大的柔軟性,是否能真正欣賞或采納別人的觀點(diǎn)。具備這種素質(zhì)的人才,能夠在任何一種新的文化或工作挑戰(zhàn)下全身心地投入。最后一個特征則是成熟度,過去經(jīng)歷的考驗(yàn)和磨難能讓人迅速成熟起來,人生沉淀的越多,在面臨新問題時便越能從容地發(fā)揮。

        4、是情商。“情商”一詞的概念提出者丹尼爾·戈?duì)柭凇豆鹕虡I(yè)評論》上發(fā)表的《是什么造就了領(lǐng)導(dǎo)者》,就研究了專業(yè)技能、智商和情商對一個人出色業(yè)績的貢獻(xiàn)率,發(fā)現(xiàn)情商的貢獻(xiàn)至少是其他因素的兩倍。而且,在公司中職位越高,情商的作用就越重要。在身居高位的領(lǐng)導(dǎo)者中,佼佼者和平庸者的業(yè)績差異90%源于情商因素。 [NextPage]

        員工是公司最重要的資產(chǎn),而“關(guān)鍵人才”更是公司未來發(fā)展的關(guān)鍵所在。然而,許多公司對“關(guān)鍵人才”的培養(yǎng)往往毫無章法,他們要么是對“關(guān)鍵人才”的衡量標(biāo)準(zhǔn)模糊不清,要么是讓那些踏實(shí)可靠的員工因落選而士氣低落,要么制訂的培養(yǎng)計(jì)劃讓有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚呙撾x了日常經(jīng)營。結(jié)果是那些“關(guān)鍵人才”要么離開,要么被廢掉。公司如何去管理這些“關(guān)鍵人才”呢?

        我們先來看盧克的故事。盧克是一名軟件工程師,極有天賦,工作不久便獲得許多嘉獎與表彰。上司對他的潛力充滿信心,讓他擔(dān)任開發(fā)團(tuán)隊(duì)主管,負(fù)責(zé)開發(fā)一款瞄準(zhǔn)全新消費(fèi)群體的延伸產(chǎn)品。盧克欣然領(lǐng)命,但沒有認(rèn)識到單憑技術(shù)能力不足以完成這個任務(wù)。在幾次出現(xiàn)未能按時完工的情況后,管理層給他安排了一個聊保顏面的高級“專家”職位,并委派另一位技術(shù)出色且擁有項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的人接替盧克。此時的盧克已不再被視為關(guān)鍵人才,他作為技術(shù)專家的職業(yè)生涯依然可圈可點(diǎn),但不是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的崗位上繼續(xù)發(fā)展。通過案例,老師總結(jié)了以下幾點(diǎn),以供各位業(yè)界同仁參考——

        首先,人才培養(yǎng)與公司戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。潛力取決于環(huán)境,因此,關(guān)鍵人才管理計(jì)劃應(yīng)與公司的戰(zhàn)略相匹配。例如,如果公司的戰(zhàn)略是要在新興市場實(shí)現(xiàn)發(fā)展,那么它的重點(diǎn)應(yīng)該是一個更全球化的人才庫,以及那些能夠靈活適應(yīng)各種陌生環(huán)境的人。相反,如果公司致力于成為低成本領(lǐng)先企業(yè),那么它就應(yīng)該瞄準(zhǔn)那些高度自律,并以結(jié)果為導(dǎo)向的人。

        其次,認(rèn)真選拔后備人才。對人才的選拔可以采用提名和客觀評估相結(jié)合的方式,除了內(nèi)部考核,公司還可以聽取外部合作伙伴的意見。很多公司不愿意公布“關(guān)鍵人才”的名單,主要原因是選拔流程過于主觀或不公正,因此缺乏說服力。有研究表明,讓員工知道他們被選為關(guān)鍵人才,可以顯著提高他們留在公司的意愿,以及他們的生產(chǎn)力。

        最后,對關(guān)鍵人才的培養(yǎng)除了正式的培訓(xùn)課程,還應(yīng)該包括自主學(xué)習(xí)和其他培訓(xùn)形式,其中最有效的工具就是輪崗體驗(yàn)。輪崗體驗(yàn)可以包括更大管理規(guī)模、更大工作范圍、從一線到行政或從行政到一線的調(diào)動、跨領(lǐng)域調(diào)動、新創(chuàng)項(xiàng)目、扭虧為盈、變革管理項(xiàng)目、海外任職等。改變級別、組織部門、工作地點(diǎn)、行業(yè)和環(huán)境,都有助于管理者成長。

        很多公司認(rèn)為,入選“關(guān)鍵人才”庫本身就是一項(xiàng)重要的獎勵。但是,那些擁有最佳實(shí)踐的公司不僅考慮參與具體培養(yǎng)計(jì)劃的好處,還會斟酌“關(guān)鍵人才”的薪酬。當(dāng)然,經(jīng)濟(jì)激勵不應(yīng)該過多,而且必須符合為公司打造長久優(yōu)勢這一目標(biāo)。因?yàn)榻疱X等外部激勵手段要想發(fā)揮作用,就必須和渴望獲得成就與認(rèn)可等內(nèi)部激勵因素相結(jié)合。

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