要吸引優(yōu)秀人才?把招聘當(dāng)銷售來做吧
最優(yōu)秀的求職者會挑挑揀揀;下面是如何確保他們會選擇你的方法。
你的公司能否成功，完全取決于你吸引并聘用了不起的員工的能力。如果你現(xiàn)在還在沿用二十世紀(jì)中期使用的搜索求職者的方法，那就太荒謬了。
求職服務(wù)供應(yīng)商HireMojo公司的CEO John Younger認(rèn)為，找到最好的人，并且讓他們愿意加入你的團隊?wèi)?yīng)該是一項類似于銷售或者市場營銷的工作。
他曾經(jīng)幫助各個公司尋找了超過25000個職位的員工，根據(jù)自己的經(jīng)驗，Younger建議考慮采用以下這些方法為你的公司找出并且聘用最好的人：
1. 為你的職位做出具體的定義
在尋找求職者之前，問問你自己這些至關(guān)重要的問題：
a. 你的公司在什么時間內(nèi)要滿足什么樣的特定需求?你不是在填充空缺;你是在推動你的業(yè)務(wù)向前發(fā)展。
b. 如何定量定性衡量你的員工?如果你沒有合理的方法，你就不會知道你是否找到了最好的執(zhí)行者。
c. 合適的人為什么想要這份工作?最好的求職者可以挑挑揀揀，那么你最好想清楚他們?yōu)槭裁匆x擇你。
d. 你的公司里績效表現(xiàn)突出的人員都有些什么共同的特點?請定義出那些績效突出的員工共有的硬技能、軟技能和個性。
2. 制訂一個有吸引力的招聘計劃
你的招聘計劃包括職位描述和最初的面試問題。它應(yīng)該包括以下內(nèi)容：
a. 一個職位名稱。例如：“Java工程師。”
b. 一個有創(chuàng)造性的名稱。例如：“熱愛開發(fā)游戲的Java工程師。”這個創(chuàng)造性的名稱能夠幫助你聚焦在你想要尋找的人的身上，而不是僅僅描述了需要的技能。
c. 針對理想人選的個人描述。這一點很重要。與其寫一份無聊的職位描述，還不如假裝你是在給你想要雇傭的理想的人選寫一封信。使用個性化的信息作為你的工作描述。
d. 一個關(guān)鍵字段。因為你想要理想的求職者看到你的職位描述，在你的職位描述下面增加一些關(guān)鍵字段，這樣能夠增加它被搜索到的概率。
e. 一個簡短的問題列表，這些問題都是關(guān)于人才所需要的核心能力的。這里重要的是這些問題要關(guān)注人才的自我展示，而不是擁有多少年的經(jīng)驗。要避免使用標(biāo)準(zhǔn)的假設(shè)性面試問題;它們一點用都沒有。精心設(shè)計的問題能夠幫助你吸引合適的人，因為它們顯示出對“成功是什么樣的”這個問題的深刻理解，以及為什么這份工作能夠吸引他們的原因。
錯誤的做法：
擁有10年Java軟件開發(fā)經(jīng)驗的工程師。必須擁有兩種創(chuàng)新型思維，擁有在團隊中工作的能力，同時應(yīng)具備領(lǐng)導(dǎo)技能，最好擁有開發(fā)醫(yī)療設(shè)備經(jīng)驗。
正確的做法：
這份工作是要開發(fā)能夠幫助醫(yī)生治療病人、挽救生命的軟件。你會成為一個創(chuàng)意十足的團隊中的一員，設(shè)計并開發(fā)的軟件將運行在這個星球上最先進的醫(yī)療設(shè)備上。你在Java編程上的技能將讓這些設(shè)備變得更容易使用，因此也就能夠幫助更多的人。你將極大地改變很多人的人生。
錯誤的做法：
• 為什么井蓋是圓的?
• 你最大的優(yōu)點是什么?
• 你如何定義“領(lǐng)導(dǎo)力”?
正確的做法：
• 請向我介紹一下你最近參與的Java開發(fā)項目。
• 你所在的團隊是如何處理編程方式的差異的?
• 你為什么選擇Java而不是其他的編程語言?
一旦你制訂了你的招聘計劃，讓你現(xiàn)有的績效突出的員工看看你的職位描述，并且回答一下面試問題。這樣做會告訴你這些問題是否無法鑒別出績效突出的人，反而會將他們過濾掉。
3. 廣撒網(wǎng)，精捕魚
剛開始的時候采取最簡單、也是花費最少的方法(發(fā)布招聘信息，使用社交網(wǎng)絡(luò)、簡歷/資料搜索，然后生成一個目標(biāo)列表)。根據(jù)求職者的數(shù)量和質(zhì)量，按照金字塔結(jié)構(gòu)，在頂端使用最昂貴、勞動最密集的方法(專門的招聘人員和機構(gòu))。
4. 像對待客戶一樣對待求職者
這一點非常重要。像對待乞丐一樣對待求職者的做法不僅僅會疏遠他們，還會給你的公司帶來壞名聲。(記?。好恳粋€求職者都有朋友和同事!)
相反，要像對待客戶一樣對待求職者。確保來求職的每個人都得到了公平的對待，無論是否錄用，在決定之后都要通知他或者她。
應(yīng)該這么想這個問題：每一個電話和面對面的面試的目標(biāo)都是確保對方有興趣、有熱情獲得你提供的這份工作，即使對方并不合適。
5. 限定面試官的數(shù)量。
讓求職者面對一大堆面試官的做法既浪費了求職者的時間，也降低了你的團隊的效率。
一些面試官生性害羞，他們會對每個求職者都說“不”，僅僅是因為他們害怕自己在招聘的時候犯錯誤?；蛘呒幢闶敲鎸Σ缓线m的人，也會說“好的”，只是因為他們不想當(dāng)“壞人”。
在你的公司里挑選會面試的人，考慮讓這些人組成面試團隊，在他們的專業(yè)職能之外承擔(dān)招聘的職責(zé)。
6. 當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了合適的人之后，迅速行動。
一些人傾向于等到手上有了幾個求職者候選之后再做出決定，即使他們已經(jīng)有了一個非常合適的人的時候也是如此。如果你已經(jīng)有了一個非常合適的人，趕快行動起來……搶在別人雇傭他們之前趕緊動手吧。
近來跟一些朋友聊天，都提及如何幫助員工成長，我雖然沒有太好的辦法，但是我跟他們說或許我可以分享下我的做法和看法，雖然不是放之四海而皆準(zhǔn)的金科玉律，但是這些都是從實踐中得到有效驗證的，或許對大家會有所啟發(fā)。
1、善于給壓力
我經(jīng)常聽到很多管理者說如果員工自己的主動性和學(xué)習(xí)愿望不強，那么我又有什么辦法要他學(xué)呢?其實在這里面有兩個問題，第一個是管理者是不是需要主動去幫助員工成長?第二個問題是員工的懶散是不是不可逆轉(zhuǎn)?
第一個問題似乎不會有疑問，畢竟作為管理職責(zé)之一，管理者是負(fù)有培養(yǎng)員工的責(zé)任的;而第二個問題可能才是問題，就像我曾經(jīng)問及一位員工說你是不是經(jīng)常晚上睡覺的時候會忐忑不安，他說是啊，并問我怎么會知道，我跟他說不僅僅只有你一個人會這樣，很多人都會。
因為每一個人其實都是有追求的，但是人天性容易懶散，雖然有想法，但是卻缺乏動力，所以每次給自己施加壓力制定人生目標(biāo)振奮幾天后又會回歸原來的狀態(tài)，一段時間后當(dāng)回想起自己的不夠上進時，又會忐忑不安，又會暗自發(fā)誓和制定新的目標(biāo)，但是能夠真正改變這種現(xiàn)狀的又有幾人?
當(dāng)我們識別到這種情況后應(yīng)該能知道，在職場中真能自己給自己壓力并做出改變要求上進的人是不多的，所以我們經(jīng)常會面對一大幫子看起來似乎不夠主動的員工，要他們主動地學(xué)是不太現(xiàn)實的。
那么既然我們身為管理者，負(fù)有去幫助他們成長的責(zé)任，那么或許我們可以通過給他們施加壓力，讓他們清楚地知道該怎樣努力，壓力在短時間內(nèi)不一定能改變員工，但是只要你有足夠的耐心，沒有什么是不可能改變的。
2、給下屬樹立典范
有人說得好啊，你要別人做到，你自己是不是也要能做到?!所以如果我們的管理者本身很懶散，卻要求下屬勤快，那么無疑很難讓下屬信服，而如果我們的管理者能夠做出表率，為團隊樹立一個標(biāo)桿，讓大家看到我的要求是基于我自己也是這樣做的，這樣對于下屬來說，由于看到了樣板，那么自然的也就會朝著你這個標(biāo)桿的方向努力了。
每個人都有影響力，影響的范圍是根據(jù)每個人的職位而言，越高級別的管理者影響力越甚，也就是說如果說一個公司衰敗了，絕不是因為基層員工，因為基層員工再有影響力也很難影響公司整體戰(zhàn)略，而高層領(lǐng)導(dǎo)則不同，他們的一舉一動則牽系著公司的發(fā)展，他們的一舉一動更能成為員工紛紛效仿的目標(biāo)，如果領(lǐng)導(dǎo)勤懇，作為下屬也不敢懈怠，如果領(lǐng)導(dǎo)們行為不端，下屬們則會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)都那樣，又有啥資格要求我們要規(guī)規(guī)矩矩呢?
所以，典范的作用就是以自身來影響員工，讓員工看到一個正在往前奮斗的榜樣，這種影響力在某種程度上比花費無數(shù)口舌還要有用。
3、要放手，更要督導(dǎo)
很多管理者口口聲聲說要給員工發(fā)展的機會，但是就是不把一些重要事務(wù)放手交給他們?nèi)プ?，員工所接觸的都是一些最基礎(chǔ)的工作，這樣的工作做久了以后自然就沒有吸引力和挑戰(zhàn)性了，當(dāng)然也有的管理者確實有培養(yǎng)員工的意識，于是把原本屬于自己的工作內(nèi)容大部分都交給了員工去做，但卻不過問做的效果和有無需要改進的地方。
其實這兩者如第四點般都算是一種極端，員工成長的體現(xiàn)自然是以能勝任更多的工作(多和難)，優(yōu)秀的員工是能夠承擔(dān)上司的部分工作的，但是由于下屬的視野并不如上司，在考慮問題上難免有偏頗之處，如果我們?nèi)糠攀?，員工自己做錯了還不知道呢。
而如果是一些重要的事務(wù)做錯了，管理者也很難逃脫責(zé)任，所以如果要既保證工作完成的質(zhì)量，又要更好的幫助員工挑起重?fù)?dān)，放手是必要的，但是在放手的同時也需要不定時地進行確認(rèn)和指導(dǎo)。
有一位管理者跟我分享他的做法，他說以前他交代一項任務(wù)給下屬，跟下屬說最后由他審核確認(rèn)，所以如果做錯了也不要緊，結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，幾乎每次做這個事情都會出小問題，于是他又跟下屬說以后這件事情我不再過問，他也不一定會看，你的結(jié)果也就是最終的結(jié)果，所以你要對此負(fù)責(zé)任，一定要認(rèn)真完成，在這之后雖然這位管理者每次還是會去看一下，但是再也沒有發(fā)現(xiàn)有什么問題，他們之前所犯的錯誤也沒有出現(xiàn)過。
4、培養(yǎng)員工自信心
這是一個真實的故事，有一個崗位因為條件不是很好，很多被選派到這個崗位的員工大多是因為表現(xiàn)不太好，所以剛來這個崗位的員工士氣低落，對自己完全沒有信心，但是這個崗位的管理者卻用了不太長的時間去幫助這些被遺棄的員工建立信心。
他經(jīng)常跟員工分享他自己的心得，讓員工意識到他們其實都是很棒的員工，只要他們愿意付出努力，他們一定可以比其他崗位乃至于比外面的員工都要優(yōu)秀，這個團隊的員工在他的激勵下精神面貌煥然一新，在面對其他崗位的員工時，他們顯得更加自信，當(dāng)別人問及他是哪個崗位的時候，他們的回答顯得很自信，因為他們以能在這樣的崗位工作感到自豪。
有一句古話說兵熊熊一個，將熊熊一窩，員工的自信心如何與管理者能否正確引導(dǎo)和激勵是很有關(guān)系的，千萬別說員工不行，當(dāng)你這樣說的時候，你在放棄員工，同時也在放棄自己幫助員工成長的機會。
5、培養(yǎng)員工獨立思考的習(xí)慣
前面我們說到我們的本性都是懶惰的，如果工作可以不費任何心思估計沒有人愿意把問題往自己身上攬，而很多管理者又是喜歡直接指揮下屬做事的，于是下屬的獨立思考的能力就會被隱藏起來，缺少鍛煉的機會，到最后管理者很累，而員工什么也沒學(xué)到。
有一位在培養(yǎng)員工頗有成就的管理者在被問到如何讓員工快速成長時說其實我的做法很簡單，就是不斷地拋問題給他們，在非不得已的情況下不給他們答案，讓他們自己去思考如何解決問題，在最開始的時候他們會感覺到壓力很大，有個別甚至很難適應(yīng)，但是我告訴他們，只要肯思考，沒有問題是解決不了的。
就算是一個問題也可以有很多種解決辦法，所以一定不要不經(jīng)思考就說自己做不了。通過我的問題，我的員工鍛煉了他們的獨立思考能力，在出現(xiàn)問題時他們就不會直接把問題拋給我了，而是在想好應(yīng)對措施再跟我說，盡管有時候措施不一定被采納，但是當(dāng)他們能夠自主的去思考問題的時候，他們的成長也是迅速的。
10月17日，東陽合一紅木臺州大型紅木家具展將在臺州國際會展中心拉開帷幕，活動持續(xù)至10月20日，屆時東陽合一紅木家具將攜千款臻品，為我市消費者帶來一場紅木家具盛宴。
東陽合一紅木家具相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹稱，本屆紅木家具展匯集了金絲楠、黃花梨、紫檀等國內(nèi)外稀有材質(zhì)，上千款造型精美的各式紅木家具，沙發(fā)、餐桌、床等幾十種家具、配飾一應(yīng)俱全，“我們的服務(wù)理念是安心購、工廠價、送上門、保三年，將最大程度為臺州消費者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，滿足消費者的需求。”
據(jù)了解，東陽合一紅木公司創(chuàng)建于21世紀(jì)初，是集自主設(shè)計、研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、售后服務(wù)為一體的專業(yè)紅木家具有限公司。目前，該公司在浙江東陽橫店、福建仙游以及廣東中山等國內(nèi)知名紅木生產(chǎn)中心都有自己的廠房，并在老撾、越南等木材匯聚地建有生產(chǎn)基地，公司主要經(jīng)營金絲楠木、黃花梨、紫檀、大紅酸枝等市場上非常罕存的木材，是紅木愛好者、收藏者不得不了解的紅木公司。
“為了更好地宣揚浙江紅木文化，我們公司以大連合一會展有限公司為平臺，將于2014年在國內(nèi)舉辦20場紅木家具展，以這種形式來實現(xiàn)工廠與消費者點對點的對接，讓原本昂貴的紅木家私得以減去多余價格水分，走入尋常百姓家。”東陽合一紅木家具相關(guān)負(fù)責(zé)人表示。
據(jù)悉，在此家具展期間，消費者凡持當(dāng)日《臺州日報》即可免費領(lǐng)取價值299元的紅木禮品，禮品有限，只限前100名。除此之外，憑入場券還可參與幸運抽獎，獎品為1000元現(xiàn)金、紅木鼓凳和紅木手串。當(dāng)然活動期間，凡購買全場紅木家具，一律可享4.5折優(yōu)惠。