據(jù)國外媒體報道，麻省理工學(xué)院的一個實驗室打造的神奇材料未來或可使得家具能夠自行組裝。

    在很多人眼里，斯凱拉·蒂比茨（Skylar Tibbits）在麻省理工學(xué)院的自組裝實驗室所做的東西看上去只是一堆廢物。但對于別人眼中的木塊和織物，蒂比茨看到的是機器人，很多很多的機器人。

    它們并沒有微處理器，沒有亮眼的鈦制骨架。但蒂比茨的團隊制造的那些木板和碳纖維可以說融合了傳感器、邏輯和輸出技術(shù)，有望能夠改變各種各樣的東西，從飛機到衣服，再到平裝家具。

    自組裝實驗室，顧名思義就是專注于使得東西能夠自行組裝。舉例來說，它開發(fā)的一系列小木板在接觸到水分的時候會變成大象玩具。蒂比茨和兩位合作者克里斯托弗·古博蘭恩（Christophe Guberan）及埃里克·德梅內(nèi)（Erik Demaine）在研究可因應(yīng)天氣變化而變形的衣服。未來，該實驗室的研究成果或許可讓宜家家具碰一下水（能量來源）即可自行組裝，完全不必用到通用扳手。

3D打印的木制“機器人”可因應(yīng)外部條件而自動變形

    4D打印工作原理

    蒂比茨將這些變化過程統(tǒng)稱為“4D打印”。它類似于3D打印，但多了一個維度：時間（蒂比茨則喜歡稱之為“活力”）。在他看來，未來各種材料的程序設(shè)計都將變得可行。

    蒂比茨及其團隊使用的工具并不是特別新奇。以碳纖維項目為例，制造過程完全是二維的。該團隊先從標準的碳纖維卷形物著手，并用計算機數(shù)控設(shè)備在網(wǎng)絲上即時打印出另一種材料。蒂比茨的實驗室配制的該項材料可響應(yīng)天氣的變化。隨著碳纖維遇熱，該溫度敏感型材料就會變形，促使纖維物以該設(shè)計師設(shè)定的方式變形。

    有團隊在嘗試利用該項技術(shù)來制造更加智能的賽車尾翼。車手轉(zhuǎn)彎的時候，摩擦產(chǎn)生的熱量會觸發(fā)碳纖維中的熱敏材料變形。因此，該尾翼會發(fā)生變形，從而優(yōu)化氣體動力學(xué)，取得更快的車速。另外，同樣的碳纖維也可以用于提升噴氣式發(fā)動機的效率，降低碳排放量。

    那些3D打印木材項目使用傳統(tǒng)的熔融沉積型打印機（如MakerBot），以及特別配造的充滿粉狀木質(zhì)纖維的塑性長絲。通過在打印過程中設(shè)定“木紋”的式樣，設(shè)計師們可以控制它在沾水時的彎卷。

    蒂比茨的研究重點并不在于使用高端的設(shè)備，而是在于充分利用其團隊的聰明才智來以全新的方式看待材料。其團隊的成員包括研究人員卡里·邁克內(nèi)利（Carrie McKnelly）、克里斯托弗·馬?。–hristopher Martin）和費利佩·坎波薩雷（Filipe Camposare）。每一件創(chuàng)作品都是將并不相關(guān)的材料結(jié)合成為某種實用而又有凝聚力的新整體。“我們已經(jīng)習(xí)慣于讓材料為我們所用，不過材料性能里還存在很多的工藝。”蒂比茨說道。

    何時出現(xiàn)自組裝家具？

    在實驗室創(chuàng)立初期，蒂比茨苦于找不到合適的工具來實現(xiàn)他的愿景。低端3D打印機并不能打印出大件物品，因此他的實驗室專門開發(fā)軟件來在一個5英寸的盒體中打印出50英尺的長鏈。而現(xiàn)在，他們則面臨另一個普及障礙——提高工程師對這些神奇材料的認知度，說服他們嘗試使用。

    要使得那些材料廣泛普及，還需要進行改良，以及獲得監(jiān)管機構(gòu)的批準。但蒂比茨認為，最重要的還是使得工程師改變他們對可編程性的看法。

    “我想，最大的普及障礙是，人們對于機器人非常過時的觀念。”他說。盡管如此，該設(shè)計師還是成功說服了一些富有遠見的公司試驗他的材料和資助他們的研發(fā)，其中包括Carbitex、Autodesk、Airbus和Briggs Automotive Company。

    “我們可以傾聽材料，將它們當可編程材料使用。我們可以對生物進行編程。”他說，“計算不再僅僅出現(xiàn)在計算機上了，計算已經(jīng)無處不在。”

    每次HR同學(xué)聚會都會提到現(xiàn)在的年輕人不好帶不好管。如果80、90都管不好，那么00后還怎么面對呢？身為人力資源管理者，被稱為當代伯樂的一群人，我們是需要與時俱進、集思廣益來探討對新生代職場菁英的管理了。

    我們首先來了解一下什么樣的職場人才被成為職場菁英呢？筆者認為有高等的學(xué)歷，有鮮明的個性，有獨立的人格，會獨立思考，并且有理想、有抱負的年輕人可以被稱為職場菁英。

    一、首先要了解他們

    了解他們就必須要了解他們的成長背景和生存狀態(tài)，80、90后是改革開發(fā)后社會處于大的變革時期的新生代，大多數(shù)是獨生子女，有人說他們是蜜罐中長大的，沒有吃過什么苦，是最幸運的一代。但是古人云：“吃了苦中苦方為人上人”，那么，小時候的甜是好還是壞呢！既然新生代是蜜罐里長大的，有自己的特點，所以既要順勢，也要逆塑，順逆結(jié)合。

    獨生子女則容易自我為中心，太過安逸有時會缺乏斗志。太過自我有時會缺乏團隊精神?，F(xiàn)在80后已經(jīng)結(jié)婚生子、房貸、車貸，生活壓力比比皆是；90后剛剛進入職場，有的正在戀愛，有的準備結(jié)婚，月光族屌絲族雅號成出不窮。那么，用內(nèi)部競賽等方式既可以激發(fā)個性，又能發(fā)現(xiàn)不足，從而尊重他人，開放自己。順著天賦做事，逆著個性做人。

    80、90后個性獨立，興趣廣泛，知識結(jié)構(gòu)多元亦是事實。心理學(xué)分析得出，每個人都有表達欲和聆聽欲，80、90尤為突出，因此管理他們，要在很多場合要給他們表達的機會（如：新員工歡迎會、周會、月會、各種培訓(xùn)活動等等）。

    新生代充滿激情、活力四射，因此要給他們揮灑青春充分展示的舞臺（如：趣味運動會、野外拓展、企業(yè)年會活動等等）。新生代更重視精神生活，其實思想的升華是實踐出來的，要多讓他們做體驗式工作，書不及言，言不及義，要親自實踐、參與、體驗，才有思想上的一致。

    二、要管理好我們自己

    “己所不欲，勿施于人”要管好別人首先要管好自己。那么作為HR如何才算是管理好自己了呢？筆者認為1、管理好自己的時間，英國有句諺語：“時間并不是給了我們機會而是給了我們選擇”，因此管理者的成功是管理時間的成功；2、管理好自己的角色，HR在企業(yè)中的角色是領(lǐng)導(dǎo)的參謀、業(yè)務(wù)的伙伴、員工的朋友，是90%的服務(wù)員+10%的管理者的角色，HR的成功源于對角色的充分理解；3、管理好自己的心態(tài)，尤其是職業(yè)化心態(tài)，HR要以培養(yǎng)和成就他人為己任，甘當綠葉襯紅花。

    三、以德服人

    優(yōu)秀的HR管理者一定是品德高尚的人，一定知道“內(nèi)圣外王”的道理。“內(nèi)圣”就是修身養(yǎng)德，要做一個有德性的人；“外王”就是齊家、治國、平天下。有德的人自然有底氣，自然能以理服人，以制度馭人，正所謂“己欲立而立人，己欲達而達人。”也就是說，自己立身，通達了，也不要忘記使別人也能立身，通達。兩者都滿足了，也才能真正做到“內(nèi)圣外王”之道。

    四、注重溝通方式

    HR要重視表達能力和溝通方式，什么是好地表達能力呢？筆者認為要“言之有物”、“言之有理”、如果能夠做到“言之有趣”則你是具有很好表達能力的人；什么又是好的溝通方式呢？好的溝通方式要因人而異、因地制宜，有時是“潤物細無聲”、有時是“此時無聲勝有聲”，從傾聽開始是溝通高手之道！有一種道路叫心路，HR理應(yīng)是通往心路的專家，真誠是打開心路的鑰匙，心理學(xué)叫“袒露”法，成功溝通的四個步驟是：充分的準備、合適的策略、恰當?shù)臅r機、雙贏的達成。

    五、和員工共同成長

    “以銅為鏡可正衣冠，以史為鏡可知興衰，以人為鏡可知得失”每一位人力資源管理者都理應(yīng)以人為鏡，和員工共同成長?，F(xiàn)在的職場人是一群有不同知識體系和個人經(jīng)歷的一群人，“放下”是人生的境界也是一種學(xué)習(xí)的態(tài)度。要不斷學(xué)習(xí)與時俱進，HR不僅要及時更新當今的先進的管理理念和有效的專業(yè)知識，還要有國際化的視野和前瞻性的思考，不僅要了解本專業(yè)和本行業(yè)，還要了解當今社會的發(fā)展趨勢和時代背景。有人說：70年代的人是所見無所得，80年代的人是所見半所得，90年代的人是所見即所得，00年代的人是未所見就所得。因此要和他們共同進步、共同成長。

    最后，我想用漢高祖劉邦的話來結(jié)束我的表述，“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（張良字子房）；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋（供給軍餉），不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”不難看出劉邦用人有如下特點：1、知人善任、任人唯賢2、目標明確，不拘一格；3、坦誠相待，知錯能改；4、用人不疑，疑人不用；5、論功行賞、按勞取酬。誠然，HR不是漢高祖，但管理都是相通的，無外乎中外、不拘泥于古今。職場菁英為我所用即真理！愿與各位同行攜手同行共同努力，為企業(yè)、為社會、亦為了自己的職業(yè)夢想，培養(yǎng)和輸送更多的人才而上下求索……