據(jù)國(guó)外媒體報(bào)道，麻省理工學(xué)院的一個(gè)實(shí)驗(yàn)室打造的神奇材料未來(lái)或可使得家具能夠自行組裝。

    在很多人眼里，斯凱拉·蒂比茨（Skylar Tibbits）在麻省理工學(xué)院的自組裝實(shí)驗(yàn)室所做的東西看上去只是一堆廢物。但對(duì)于別人眼中的木塊和織物，蒂比茨看到的是機(jī)器人，很多很多的機(jī)器人。

    它們并沒(méi)有微處理器，沒(méi)有亮眼的鈦制骨架。但蒂比茨的團(tuán)隊(duì)制造的那些木板和碳纖維可以說(shuō)融合了傳感器、邏輯和輸出技術(shù)，有望能夠改變各種各樣的東西，從飛機(jī)到衣服，再到平裝家具。

    自組裝實(shí)驗(yàn)室，顧名思義就是專(zhuān)注于使得東西能夠自行組裝。舉例來(lái)說(shuō)，它開(kāi)發(fā)的一系列小木板在接觸到水分的時(shí)候會(huì)變成大象玩具。蒂比茨和兩位合作者克里斯托弗·古博蘭恩（Christophe Guberan）及埃里克·德梅內(nèi)（Erik Demaine）在研究可因應(yīng)天氣變化而變形的衣服。未來(lái)，該實(shí)驗(yàn)室的研究成果或許可讓宜家家具碰一下水（能量來(lái)源）即可自行組裝，完全不必用到通用扳手。

3D打印的木制“機(jī)器人”可因應(yīng)外部條件而自動(dòng)變形

    4D打印工作原理

    蒂比茨將這些變化過(guò)程統(tǒng)稱(chēng)為“4D打印”。它類(lèi)似于3D打印，但多了一個(gè)維度：時(shí)間（蒂比茨則喜歡稱(chēng)之為“活力”）。在他看來(lái)，未來(lái)各種材料的程序設(shè)計(jì)都將變得可行。

    蒂比茨及其團(tuán)隊(duì)使用的工具并不是特別新奇。以碳纖維項(xiàng)目為例，制造過(guò)程完全是二維的。該團(tuán)隊(duì)先從標(biāo)準(zhǔn)的碳纖維卷形物著手，并用計(jì)算機(jī)數(shù)控設(shè)備在網(wǎng)絲上即時(shí)打印出另一種材料。蒂比茨的實(shí)驗(yàn)室配制的該項(xiàng)材料可響應(yīng)天氣的變化。隨著碳纖維遇熱，該溫度敏感型材料就會(huì)變形，促使纖維物以該設(shè)計(jì)師設(shè)定的方式變形。

    有團(tuán)隊(duì)在嘗試?yán)迷擁?xiàng)技術(shù)來(lái)制造更加智能的賽車(chē)尾翼。車(chē)手轉(zhuǎn)彎的時(shí)候，摩擦產(chǎn)生的熱量會(huì)觸發(fā)碳纖維中的熱敏材料變形。因此，該尾翼會(huì)發(fā)生變形，從而優(yōu)化氣體動(dòng)力學(xué)，取得更快的車(chē)速。另外，同樣的碳纖維也可以用于提升噴氣式發(fā)動(dòng)機(jī)的效率，降低碳排放量。

    那些3D打印木材項(xiàng)目使用傳統(tǒng)的熔融沉積型打印機(jī)（如MakerBot），以及特別配造的充滿(mǎn)粉狀木質(zhì)纖維的塑性長(zhǎng)絲。通過(guò)在打印過(guò)程中設(shè)定“木紋”的式樣，設(shè)計(jì)師們可以控制它在沾水時(shí)的彎卷。

    蒂比茨的研究重點(diǎn)并不在于使用高端的設(shè)備，而是在于充分利用其團(tuán)隊(duì)的聰明才智來(lái)以全新的方式看待材料。其團(tuán)隊(duì)的成員包括研究人員卡里·邁克內(nèi)利（Carrie McKnelly）、克里斯托弗·馬?。–hristopher Martin）和費(fèi)利佩·坎波薩雷（Filipe Camposare）。每一件創(chuàng)作品都是將并不相關(guān)的材料結(jié)合成為某種實(shí)用而又有凝聚力的新整體。“我們已經(jīng)習(xí)慣于讓材料為我們所用，不過(guò)材料性能里還存在很多的工藝。”蒂比茨說(shuō)道。

    何時(shí)出現(xiàn)自組裝家具？

    在實(shí)驗(yàn)室創(chuàng)立初期，蒂比茨苦于找不到合適的工具來(lái)實(shí)現(xiàn)他的愿景。低端3D打印機(jī)并不能打印出大件物品，因此他的實(shí)驗(yàn)室專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)軟件來(lái)在一個(gè)5英寸的盒體中打印出50英尺的長(zhǎng)鏈。而現(xiàn)在，他們則面臨另一個(gè)普及障礙——提高工程師對(duì)這些神奇材料的認(rèn)知度，說(shuō)服他們嘗試使用。

    要使得那些材料廣泛普及，還需要進(jìn)行改良，以及獲得監(jiān)管機(jī)構(gòu)的批準(zhǔn)。但蒂比茨認(rèn)為，最重要的還是使得工程師改變他們對(duì)可編程性的看法。

    “我想，最大的普及障礙是，人們對(duì)于機(jī)器人非常過(guò)時(shí)的觀念。”他說(shuō)。盡管如此，該設(shè)計(jì)師還是成功說(shuō)服了一些富有遠(yuǎn)見(jiàn)的公司試驗(yàn)他的材料和資助他們的研發(fā)，其中包括Carbitex、Autodesk、Airbus和Briggs Automotive Company。

    “我們可以?xún)A聽(tīng)材料，將它們當(dāng)可編程材料使用。我們可以對(duì)生物進(jìn)行編程。”他說(shuō)，“計(jì)算不再僅僅出現(xiàn)在計(jì)算機(jī)上了，計(jì)算已經(jīng)無(wú)處不在。”

    每次HR同學(xué)聚會(huì)都會(huì)提到現(xiàn)在的年輕人不好帶不好管。如果80、90都管不好，那么00后還怎么面對(duì)呢？身為人力資源管理者，被稱(chēng)為當(dāng)代伯樂(lè)的一群人，我們是需要與時(shí)俱進(jìn)、集思廣益來(lái)探討對(duì)新生代職場(chǎng)菁英的管理了。

    我們首先來(lái)了解一下什么樣的職場(chǎng)人才被成為職場(chǎng)菁英呢？筆者認(rèn)為有高等的學(xué)歷，有鮮明的個(gè)性，有獨(dú)立的人格，會(huì)獨(dú)立思考，并且有理想、有抱負(fù)的年輕人可以被稱(chēng)為職場(chǎng)菁英。

    一、首先要了解他們

    了解他們就必須要了解他們的成長(zhǎng)背景和生存狀態(tài)，80、90后是改革開(kāi)發(fā)后社會(huì)處于大的變革時(shí)期的新生代，大多數(shù)是獨(dú)生子女，有人說(shuō)他們是蜜罐中長(zhǎng)大的，沒(méi)有吃過(guò)什么苦，是最幸運(yùn)的一代。但是古人云：“吃了苦中苦方為人上人”，那么，小時(shí)候的甜是好還是壞呢！既然新生代是蜜罐里長(zhǎng)大的，有自己的特點(diǎn)，所以既要順勢(shì)，也要逆塑，順逆結(jié)合。

    獨(dú)生子女則容易自我為中心，太過(guò)安逸有時(shí)會(huì)缺乏斗志。太過(guò)自我有時(shí)會(huì)缺乏團(tuán)隊(duì)精神?，F(xiàn)在80后已經(jīng)結(jié)婚生子、房貸、車(chē)貸，生活壓力比比皆是；90后剛剛進(jìn)入職場(chǎng)，有的正在戀愛(ài)，有的準(zhǔn)備結(jié)婚，月光族屌絲族雅號(hào)成出不窮。那么，用內(nèi)部競(jìng)賽等方式既可以激發(fā)個(gè)性，又能發(fā)現(xiàn)不足，從而尊重他人，開(kāi)放自己。順著天賦做事，逆著個(gè)性做人。

    80、90后個(gè)性獨(dú)立，興趣廣泛，知識(shí)結(jié)構(gòu)多元亦是事實(shí)。心理學(xué)分析得出，每個(gè)人都有表達(dá)欲和聆聽(tīng)欲，80、90尤為突出，因此管理他們，要在很多場(chǎng)合要給他們表達(dá)的機(jī)會(huì)（如：新員工歡迎會(huì)、周會(huì)、月會(huì)、各種培訓(xùn)活動(dòng)等等）。

    新生代充滿(mǎn)激情、活力四射，因此要給他們揮灑青春充分展示的舞臺(tái)（如：趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、野外拓展、企業(yè)年會(huì)活動(dòng)等等）。新生代更重視精神生活，其實(shí)思想的升華是實(shí)踐出來(lái)的，要多讓他們做體驗(yàn)式工作，書(shū)不及言，言不及義，要親自實(shí)踐、參與、體驗(yàn)，才有思想上的一致。

    二、要管理好我們自己

    “己所不欲，勿施于人”要管好別人首先要管好自己。那么作為HR如何才算是管理好自己了呢？筆者認(rèn)為1、管理好自己的時(shí)間，英國(guó)有句諺語(yǔ)：“時(shí)間并不是給了我們機(jī)會(huì)而是給了我們選擇”，因此管理者的成功是管理時(shí)間的成功；2、管理好自己的角色，HR在企業(yè)中的角色是領(lǐng)導(dǎo)的參謀、業(yè)務(wù)的伙伴、員工的朋友，是90%的服務(wù)員+10%的管理者的角色，HR的成功源于對(duì)角色的充分理解；3、管理好自己的心態(tài)，尤其是職業(yè)化心態(tài)，HR要以培養(yǎng)和成就他人為己任，甘當(dāng)綠葉襯紅花。

    三、以德服人

    優(yōu)秀的HR管理者一定是品德高尚的人，一定知道“內(nèi)圣外王”的道理。“內(nèi)圣”就是修身養(yǎng)德，要做一個(gè)有德性的人；“外王”就是齊家、治國(guó)、平天下。有德的人自然有底氣，自然能以理服人，以制度馭人，正所謂“己欲立而立人，己欲達(dá)而達(dá)人。”也就是說(shuō)，自己立身，通達(dá)了，也不要忘記使別人也能立身，通達(dá)。兩者都滿(mǎn)足了，也才能真正做到“內(nèi)圣外王”之道。

    四、注重溝通方式

    HR要重視表達(dá)能力和溝通方式，什么是好地表達(dá)能力呢？筆者認(rèn)為要“言之有物”、“言之有理”、如果能夠做到“言之有趣”則你是具有很好表達(dá)能力的人；什么又是好的溝通方式呢？好的溝通方式要因人而異、因地制宜，有時(shí)是“潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”、有時(shí)是“此時(shí)無(wú)聲勝有聲”，從傾聽(tīng)開(kāi)始是溝通高手之道！有一種道路叫心路，HR理應(yīng)是通往心路的專(zhuān)家，真誠(chéng)是打開(kāi)心路的鑰匙，心理學(xué)叫“袒露”法，成功溝通的四個(gè)步驟是：充分的準(zhǔn)備、合適的策略、恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)、雙贏的達(dá)成。

    五、和員工共同成長(zhǎng)

    “以銅為鏡可正衣冠，以史為鏡可知興衰，以人為鏡可知得失”每一位人力資源管理者都理應(yīng)以人為鏡，和員工共同成長(zhǎng)。現(xiàn)在的職場(chǎng)人是一群有不同知識(shí)體系和個(gè)人經(jīng)歷的一群人，“放下”是人生的境界也是一種學(xué)習(xí)的態(tài)度。要不斷學(xué)習(xí)與時(shí)俱進(jìn)，HR不僅要及時(shí)更新當(dāng)今的先進(jìn)的管理理念和有效的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還要有國(guó)際化的視野和前瞻性的思考，不僅要了解本專(zhuān)業(yè)和本行業(yè)，還要了解當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)和時(shí)代背景。有人說(shuō)：70年代的人是所見(jiàn)無(wú)所得，80年代的人是所見(jiàn)半所得，90年代的人是所見(jiàn)即所得，00年代的人是未所見(jiàn)就所得。因此要和他們共同進(jìn)步、共同成長(zhǎng)。

    最后，我想用漢高祖劉邦的話(huà)來(lái)結(jié)束我的表述，“夫運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（張良字子房）；鎮(zhèn)國(guó)家，撫百姓，給餉饋（供給軍餉），不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬(wàn)之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”不難看出劉邦用人有如下特點(diǎn)：1、知人善任、任人唯賢2、目標(biāo)明確，不拘一格；3、坦誠(chéng)相待，知錯(cuò)能改；4、用人不疑，疑人不用；5、論功行賞、按勞取酬。誠(chéng)然，HR不是漢高祖，但管理都是相通的，無(wú)外乎中外、不拘泥于古今。職場(chǎng)菁英為我所用即真理！愿與各位同行攜手同行共同努力，為企業(yè)、為社會(huì)、亦為了自己的職業(yè)夢(mèng)想，培養(yǎng)和輸送更多的人才而上下求索……