在受夠了不愿意做出改變的銷售人員之后，一名企業(yè)家開始雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生，把他們變成頂尖的銷售人員。

    下一代的銷售專家是什么樣？他們需要什么樣的培訓(xùn)和技術(shù)？我們怎樣才能找到他們，給他們合理的報酬并且管理他們？這些問題已經(jīng)成為很多企業(yè)家關(guān)心的頭等大事。最近，我被介紹給了一個具有長遠眼光的人。HARTING North America公司的總裁Rolf Meyer招聘了一些近期畢業(yè)的大學(xué)生，這些人只有很少或者根本沒有什么工作經(jīng)驗，然后將他們變成頂級的銷售人員。

    總部位于伊利諾伊州Elgin的HARTING North America是一家連接器制造商。該公司的業(yè)務(wù)并不讓人興奮，可是事實證明很重要。最近我們所談到的所有關(guān)于“大數(shù)據(jù)”的話題，都需要這些連接器將它們以極高的速度發(fā)送到目的地。

    那么為什么要招聘新畢業(yè)的大學(xué)生，承擔(dān)培訓(xùn)他們的麻煩呢？從競爭對手那里招聘一些已經(jīng)熟悉業(yè)務(wù)的銷售人員，讓他們?nèi)谌胱约旱墓静皇侨菀椎枚鄦?？Meyer解釋了自己這樣做的原因：

    1．    這個世界已經(jīng)發(fā)生了改變，老手們不能適應(yīng)這種改變——Meyer招聘年輕人——以及任何年齡段中靈活的人——因為世界正在發(fā)生改變，他們更愿意去適應(yīng)這種變化。不靈活的人在這個變動的世界里處于不利地位。下面是原因……

    2．    建立新習(xí)慣而不是克服壞習(xí)慣——Meyer表示，“我們在尋找能夠適應(yīng)我們做生意的方式的人”。他表示，“對于銷售商品有經(jīng)驗的人認為他們能夠賣掉任何東西。也許他們真的能。但是我們不是在賣任何東西。我們的人需要明白他們要做的是提供解決方案。”他在銷售、財務(wù)、制造、信息技術(shù)和其他部門的崗位上雇傭帶薪實習(xí)生。但是關(guān)鍵的重點還是在于銷售。然后這些實習(xí)生將成為公司的正式員工。

    3．    素質(zhì)重于經(jīng)驗——他表示，“我們想要那些帶有好奇心、喜歡刨根問底、頭腦開放的人?！彼f，“我們想要盡可能多地站在客戶的角度了解客戶。我們的實習(xí)生由內(nèi)而外地學(xué)習(xí)、熟悉我們的產(chǎn)品線。他們也會由內(nèi)而外地去了解客戶。也就是說，他們會去了解是什么問題在困擾著他們遇見的工程師？也許我們的實習(xí)生學(xué)會問的最重要的一個問題就是，‘在未來五年里你想做什么？’”

    誠然，這是一項長期的戰(zhàn)略。目標(biāo)是從現(xiàn)在開始起的五年內(nèi)建立起一致有競爭力的銷售團隊。然而，每周都有數(shù)以千計的經(jīng)驗豐富的人退休，每個市場中的大玩家們都要努力保證自己剩余的人手。從頭開始建設(shè)你自己的團隊是一種引人注目的策略，以此應(yīng)對即將出現(xiàn)的市場挑戰(zhàn)。