李開復(fù)(創(chuàng)新工場創(chuàng)始人)：現(xiàn)代企業(yè)需要的7種人才

    1)融會貫通：不僅能夠掌握書本知識，而且具備思考的能力，懂得自學(xué)、自修的方法，并可以將學(xué)到的知識靈活運用于生活和工作實踐，懂得做事與做人的道理。

    2)創(chuàng)新與實踐相結(jié)合：從根本上說，價值源于創(chuàng)新，但創(chuàng)新只有與實踐相結(jié)合才能發(fā)揮最大的效力。“為了創(chuàng)新而創(chuàng)新”的傾向是最不可取的。反之，在實踐過程里，我們也不能只局限于重復(fù)性的工作，而應(yīng)當時時不忘創(chuàng)新，以創(chuàng)新推動實踐，以創(chuàng)新引導(dǎo)實踐。只有這樣，我們才能不斷研發(fā)出卓越的產(chǎn)品。

    3)跨領(lǐng)域的綜合性人才：21世紀是各學(xué)科、各產(chǎn)業(yè)相互融合、相互促進的世紀。現(xiàn)代社會和現(xiàn)代企業(yè)不但要求我們在某個特定專業(yè)擁有深厚的造詣，還要求我們了解甚至通曉相關(guān)專業(yè)、相關(guān)領(lǐng)域的知識，并善于將來自兩個、三個甚至更多領(lǐng)域的技能結(jié)合起來，綜合應(yīng)用于具體的問題。

    4)三商兼高(IQ + EQ + SQ)：一個人能否取得成功，不只要看他的學(xué)習(xí)成績或智商(IQ)的高低，而要看他在智商(IQ)、情商(EQ)、靈商(SQ)這三個方面達到了均衡發(fā)展。
    高智商(IQ, Intelligence Quotient)：高智商不但代表著聰明才智，也代表著有創(chuàng)意，善于獨立思考和解決問題。
    高情商(EQ, Emotional Quotient)：情商是認識自我、控制情緒、激勵自己以及處理人際關(guān)系、參與團隊合作等相關(guān)的個人能力的總稱。在高級管理者中，情商的重要性是智商重要性的9倍。
    高靈商(SQ, Spiritual Quotient)：高靈商代表有正確的價值觀，能否分辨是非，甄別真?zhèn)?。那些沒有正確價值觀指引，無法分辨是非黑白的人，其他方面的能力越強，對他人的危害也就越大。

    5)溝通與合作：溝通與合作能力是新世紀對人才的基本要求。在21世紀，我們需要的是“高情商的合作者”，而不再是孤僻、自傲的“天才”。

    6)從事熱愛的工作：真正自覺、自信的人會根據(jù)自己的興趣、愛好來選擇工作——因為只有做自己熱愛的工作，才能真心投入，才能在工作的每一天都充滿激情和歡笑。這樣的人才是最幸福和最快樂的人，他們最容易在事業(yè)上取得最大的成功。

    7)積極樂觀：在機遇稍縱即逝的21世紀里，如果不能主動把握機會甚至創(chuàng)造機會，機會也許就再也不會降臨到你的身邊，如果不能主動讓別人了解你的能力與才干，你也許就會永遠與你心儀的工作無緣。同樣的，畏懼失敗的人會在失敗面前跌倒，并徹底喪失繼續(xù)嘗試的勇氣。而樂觀向上的人卻總能把失敗看做自己前進的動力。顯然，積極樂觀的人更容易適應(yīng)21世紀的競爭環(huán)境，更容易在不斷提高自己的過程中走向成功。

    并不是說20世紀強調(diào)的諸如勤奮、踏實等人才特質(zhì)就不再重要，事實上，21世紀對人才的要求同樣會以這些最為基本的個體素質(zhì)和行為規(guī)范為基礎(chǔ)。只不過，21世紀對人才的要求更全面也更豐富，審視人才的視角也從單一的個體層面轉(zhuǎn)向了融合個體、團隊、組織、社會乃至環(huán)境等多個維度，涵蓋學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、合作、實踐等多種因素的立體視角。[NextPage]

    馬云(阿里巴巴創(chuàng)始人)：完美的人走開，有潛力的新人統(tǒng)統(tǒng)到碗里來

    好的年輕人是被發(fā)現(xiàn)，然后被訓(xùn)練的。你要發(fā)現(xiàn)的人，要有敢于承擔(dān)責(zé)任的素質(zhì)。你不可能找到一個完美的人。你找到的是一個有毛病的人，因為有毛病，所以才需要你幫他。

    首先，我不會找一個完美的人。

    我不找一個道德標準很高的人，我要找的是一個有承擔(dān)力的、有獨特想法的人。當然有獨特想法的人未必有執(zhí)行力，有執(zhí)行力的人未必有獨特想法。所以你要pick a /team.沒有一個人是完美的，想法很好，執(zhí)行能力又很強的人不太常見的。你要想找一個全能的人，可能你要等十年才找到一個。所以我要找各種各樣的人：這人有想法，這人有執(zhí)行力。要把這些人聚在一起，你是在找一個團隊，找一群人。沒有人是完美的，組織和人的結(jié)合，才是perfect的。

    怎么培養(yǎng)人?就是發(fā)現(xiàn)人，訓(xùn)練人，給他們機會。我們做的是顛覆性的行業(yè)，新人做新事。非顛覆性的行業(yè)，才是新人做老事，老人做新事。

    李彥宏(百度創(chuàng)始人)：我還是喜歡聰明人,達到這兩條就行　　

    李彥宏表示，百度并不看重員工的年齡、性別、學(xué)歷、畢業(yè)院校以及工作背景。甚至有些重要崗位上的人，百度并不知道他們的畢業(yè)院校。

    李彥宏列出了百度選用人才時基本遵循的兩條標準：

    有沒有能力和潛力勝任工作?

    一般情況下，新人不一定會順利完成工作任務(wù)。在百度，新人可以犯錯，但是經(jīng)過“點撥”之后，不能再犯同樣的錯誤。“一點就通”顯示出新人的能力和潛力。

    認同不認同公司文化?

    百度致力于保持創(chuàng)業(yè)激情、愿意學(xué)習(xí)、富有創(chuàng)新的公司文化。但是有些人求穩(wěn)，不愿意冒險，不愿意在高速成長的環(huán)境中工作，希望有一份穩(wěn)定的工作和生活，那么這類人就不太適合百度。

    周鴻祎(奇虎360董事長)：這五種人，對不起，不用　　

    創(chuàng)業(yè)不易，辨人更難。

    反思過往，有五類員工不能用，如不能迅速處理，就會影響團隊的凝聚力，有害無利：張嘴說謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃里扒外的，拉幫結(jié)派的。

    劉強東(京東商城 創(chuàng)始人)：內(nèi)部提拔人才，因為愛你就是愛自己　　

    70%的高管會從內(nèi)部提拔：過去幾年京東的主要高管大多由外部引入，而現(xiàn)在劉強東更愿意培養(yǎng)京東出身的高管。他說，未來京東70%的高管會從內(nèi)部提拔。

    親自管理、調(diào)教管培生。劉強東說，京東選拔管培生，是要選擇那些“真正能夠一輩子吃苦的人”。京東對管培生候選人要做家庭背景調(diào)查，父母是普通工人或農(nóng)民的，才能順利通過。這些管培生由劉強東親自管理調(diào)教，相較于其他人會獲得更多、更快的提升機會。但這當然也會讓公司的其他員工產(chǎn)生不平衡的心理。

    對“京東人”的關(guān)注，是未來十年唯一考核目標：過去劉強東在互聯(lián)網(wǎng)界以嚴格管理著稱，每周工作六天，還有許多嚴格到苛刻的管理細則。但在今年初的內(nèi)部員工大會上，劉強東直言未來十年對自己的考核目標只有一個，那就是對京東人的關(guān)注，致力于員工家庭“生活質(zhì)量”的改善和員工“工作滿意度”的提升。同時，京東要求高級管理人員將更多時間放在公司文化建設(shè)方面，確保團隊價值觀統(tǒng)一，而非像過去90%精力都放在業(yè)務(wù)層面。

    放權(quán)的形式，不放權(quán)的本質(zhì)。一直以來，劉強東用人最大的問題就是不愿意放權(quán)。但是理性告訴劉強東，必須放權(quán)。這兩年，他引入了諸多職業(yè)經(jīng)理人，設(shè)立CFO、CSO、CHO、CMO、COO，每條業(yè)務(wù)線交給一位CXO負責(zé)。但公司內(nèi)部人士認為，再多放權(quán)也抵不上早會制度對其的稀釋。[NextPage]

    陳歐(聚美優(yōu)品創(chuàng)始人)：恩，參與感，沒錯，就是讓他們覺得跟著你有肉吃

    陳歐說在新加坡做GGgame(現(xiàn)在的Garena)時自己犯了一個最大的錯誤：在企業(yè)早期發(fā)展比較緩慢的時候，總是希望借助外力解決問題。

    這段創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷更多是留給陳歐一個警醒。如果一個公司沒有健康的股權(quán)組織架構(gòu)，只是憑借對人單純的信任感，很難保證未來不出問題。

    陳歐說找人永遠是CEO最核心的任務(wù)。很多環(huán)節(jié)只要你找到一個合適的人，那就解決問題了。當時他在參加《非你莫屬》時認識了劉惠璞，劉惠璞過來之后，快速解決了聚美的人力資源和銷售的問題。

    聚美的創(chuàng)始團隊基本就是陳歐早期的同學(xué)，后面高管團隊大部分也是通過圈子認識的，而且基本進來之前有一年時間的認知和考察，這樣才能保證進來之后彼此相吻合。高管切記不要火速招聘，因為高管講的是大家同心同德，如果高管能力很強，假如跟你不同心，可能貢獻沒多少，但是會把你的攤子弄得天翻地覆。

    后來招的人比前面貴，怎么辦?

    陳歐說，薪資倒掛永遠是一個問題。但是早期的元老有期權(quán)，后面員工的期權(quán)可能就比較少。企業(yè)發(fā)展到一定階段，不可避免要請一些高管，但有些人瞎請，老覺得外面的高管就是好的，自己的人就是差的，瞎給高工資。

    陳歐的理解是，后面不要請那么多高薪的人，你可以一強百弱，一個經(jīng)驗豐富、能力很強的管理者可以把下面的人帶起來，這樣可以最大限度地避免薪資沖突。如果一下子招聘一批比較“貴”的人，可能不僅是對之前團隊的沖擊，而且對公司現(xiàn)金流、生命線造成沖擊，這是很危險的。

    你如何管理比自己年長的VP?

    陳歐認為，作為公司創(chuàng)始人和老大，你就是要成為萬金油，每方面都要懂一點，才能跟他們?nèi)贤?。說白了，當他們服你的時候，自然就管理好了。如果他們覺得你什么都不懂的話，會議上他們說，老總說得對，但私下抽煙的時候就罵你。

    人們經(jīng)常說老大需要人格魅力、管理能力，其實最重要的還是你能否用一個目標去捆綁他們，讓他們感覺到不是在打工，而是參與到真正長期的事業(yè)中。只要你能說服他們，讓他們覺得這個方向是對的，我相信他們是會自己管理好自己的。

    雷軍(小米手機創(chuàng)始人)：為了得到人才，可以喝到“吐血”

    雷軍組建創(chuàng)業(yè)團隊時，前半年花了至少80%的時間找人，最后建立了小米的7人核心團隊。公司成立之后，他每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。同時在他看來，最聰明的人才，成本是最低的。“所以，我們雇了一群最聰明的人。”

    同時，雷軍用人時從不設(shè)置任何KPI考核機制，他認為優(yōu)秀的人才擁有主動創(chuàng)造與勞動的原動力。真正來到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特別有熱情。

    姚勁波(58同城創(chuàng)始人)：只要合適的人，如果你能搞定這個城市的所有大媽，司機和修空調(diào)的

    一個人做，沒有戰(zhàn)友很苦惱

    剛剛吃飯的時候，黑馬會的兄弟和我聊，做58同城，如果說有啥教訓(xùn)的話，人才問題應(yīng)該是最深刻的教訓(xùn)。目前58管理層八九個人，全部是最近三五年重新組建的。我是一個人創(chuàng)辦58，如果讓我倒回九年前，回到當初的那個時候，最重要做的一件事情，就是花30-50%的時間在找人上面。九年前我?guī)缀鯖]有在找人上花任何時間，我是個人占股，當時我自己認為自己是全能的，編程可以做，Logo可以做，上傳服務(wù)器也會做一點點，做產(chǎn)品沒有問題。后來發(fā)現(xiàn)你跟別人打仗的時候老輸，這里輸一點那里輸一點，人的信心從100分可以突然掉到0分，打了幾個敗仗，特別沮喪，于是忽然有一天醒悟了，重新開始在各板塊全部組建一流的人：銷售、人力資源、財務(wù)、產(chǎn)品、市場、服務(wù)器運維、美工、無線，全部招一流的人。

    到哪里去找合適的人，如何說服他加入

    明確了一定要找最優(yōu)質(zhì)的合作伙伴以后，我就想，我要招的這個人可能在哪里。比如我招管58信息質(zhì)量的人，我想這個人可能在阿里巴巴，因為阿里巴巴有這個業(yè)務(wù)，我就利用我所有的人脈，那時候沒有微信、微博，所有從阿里出來的人我會一個個問，我要找這樣的人，這個人在什么地方，給我一個名字。

    所以不管怎么樣，你一定要找這個領(lǐng)域最好，能夠承擔(dān)得起的人。但是當你找到這個人以后，他不一定愿意加入你，比如“我在北京，你要挖我到成都工作，我不愿意，而且你這個人我也沒有聽過。”怎么辦?那就一年之內(nèi)找他談五十次，每兩周跟他見一次面，講理想，總會有一個時刻，他在原來的公司做得不開心的時候，覺得沒勁，如果你的理想能和他匹配上，你給他高的工資，福利等，你可以給他別人給不了的。

    還有一點是大公司給不了的理想，因為大公司一級一級設(shè)好，每個人管很窄的一塊，你挖的人在你這里是VP，是副總裁，但是在百度騰訊可能就是很小部門的，可能連馬化騰都見不到，但是在這里能天天見到你，你可以給他股權(quán)，3-5%，他永遠也算不出來他在百度和騰訊有多少股權(quán)，所以分享股權(quán)和分享未來，永遠讓你的人拉著你的業(yè)務(wù)走，而不是讓你的業(yè)務(wù)推著你的人走，始終讓你的人比業(yè)務(wù)高一級別就對了。

    識別一個好的人，不管是中級、高級、低級，很簡單，就是看。這個人優(yōu)秀是一種習(xí)慣，干一件事情能成，大學(xué)挺好，找工作也挺好，企業(yè)里面也是優(yōu)秀員工，做一件事情也能做成，創(chuàng)業(yè)也能做成，他下面做什么可能性比較大，有些人天生對自己比較有高的要求，他老是會做成事情，你找這樣的人。比如我們招人，有時候我們?nèi)?11、985高校，只是根據(jù)統(tǒng)計學(xué)下來比較好，并不是別的學(xué)校沒有這樣的人，優(yōu)秀是一種習(xí)慣，高考能考好也是你的一種體現(xiàn)，找這樣的人。第二，你要警惕換一個公司提一個職位的人，比如在A公司是員工，在B公司是主管，到C公司是經(jīng)理，到D公司是總監(jiān)，這樣的人并不一定是優(yōu)秀的人，他可能只是每次跳槽的時候比較會談判一點。這個規(guī)律我給別人分享的時候，很多人都有同感，就是在這個公司里面被提拔的人往往是真才實料的人。

    另外就是你要懂得分享，用你的理想感染人，當你的理想成為了他的理想，你想干的事情就是他想干的事情，基本就差不多了。這個夢想，有的時候你自己一開始都不信，但是講多了都信了，不斷的講，不斷的講。反正我講的都信了，很多都實現(xiàn)了。

    不用留離職的人，再論理想

    還有一點我要跟大家分享，離職的人，如果有人給你提出離職，就不要留了。一個人向你提離職，再留下的可能性很小很小，我吃了很多虧，發(fā)現(xiàn)挽留是無用的。中國人的特點是什么，他向你提離職的時候，他新公司已經(jīng)簽好了，你的努力會讓你有挫敗感，花了很多精力都不成功，或者偶爾留了半年，半年他又走了。

    你能吸引什么樣的人為你工作，跟你的理想有關(guān)，如果你的理想是在成都做最好的公司，可能就會吸引成都最好的人，如果理想是成為中國最好的公司，可能就會吸引中國最好的人，如果是想做全世界最好的公司，可能吸引的就是全世界最好的人。雖然現(xiàn)在你很小，但是不妨把你的理想偉大一點，站高一點，于是理想主義的人，可能成功的概率會越大。只有理想夠大，別人才愿意加入你，才愿意跟著你，因為他的股份可能很少，他的位置可能也不大，他需要一個大的舞臺。尤其你的理想不僅僅能感染你的員工，還可以感染你的投資商，會不斷釋放能量。

    找到合適的人，你會收到驚人的效果

    找到這個人以后，基本上這塊就變成公司的優(yōu)勢了，比如銷售，同樣的流量，你去變現(xiàn)，中等人可能做80萬銷售額，好的人可能做100萬銷售額。你的公司的成本可能是80萬，只能做80萬銷售額，沒有利潤。但是你的對手，可能找到了一個優(yōu)質(zhì)銷售，同樣80萬的成本做100萬銷售額，就有20萬利潤。這兩個企業(yè)融資的時候，如果你的估值1000萬，對手可能就是5000萬，因為你沒有利潤，他有利潤。投行的人做模型出來，他就是比你高五倍的估值，于是你只能拿到200萬投資，他拿到了1000萬，于是你就必敗無疑。任何業(yè)務(wù)都是這個道理，流量上面也是這樣，用戶產(chǎn)品合作上面統(tǒng)統(tǒng)是這樣，有時候你敗敗得稀里糊涂，就是因為你找錯了一個人。

    把公司帶入快車道，淘汰不良員工

    另外就是速度，有的創(chuàng)業(yè)者允許公司以10-20%的速度增長，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)這是不可思議的，如果58有一天速度發(fā)展低于50%，我肯定覺得太糟糕了，我始終要把企業(yè)帶到快車道去，發(fā)展速度也是一樣，你速度不達到一定的臨界值，你是留不住好的人，因為你沒有辦法給他創(chuàng)造更好的回報，創(chuàng)造更好的空間，比如他今天帶五個人，他明天帶十個人，他現(xiàn)在月薪一萬，他希望明年三萬，如果沒有這樣的加速度和增長速度，你沒法給員工創(chuàng)造很好的環(huán)境，真正留下的人就是比較平庸的人。

    所以始終把你的企業(yè)帶到快車道去，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)來講不僅僅是安全的需要，更多的是生存的需要，因為互聯(lián)網(wǎng)很難。比如58市值38億美金，我們在中國互聯(lián)網(wǎng)中間已經(jīng)能排在前十，但是我敢肯定，兩年以后，我們的股價肯定不在現(xiàn)在的正負30%之內(nèi)，在這個位置是穩(wěn)不住的，只有兩種可能，往上或者往下，變成偉大的公司，或者變成平庸的公司。