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誠然，員工跳槽后，企業(yè)會因為招募、聘用和培訓(xùn)替代者而增加行政費用。這關(guān)系還能成為將來公司間業(yè)務(wù)往來的基礎(chǔ)。這些費用估計是一個高績效員工薪水的100%到150%。...[閱讀全文]

人們對CEO們?nèi)绾钨嵾@么多錢的感嘆，以及對高管薪酬與公司業(yè)績之間聯(lián)系如此微弱的質(zhì)疑。關(guān)于此事，有兩個事實很突出。第一，薪酬與績效之間的關(guān)系很小。...[閱讀全文]

我還記得第一次不得不告訴老板我要離職時的情景。時隔13年在同一家公司，我感到厭倦、沮喪和無聊。我的新工作可以給我更高的職位、更大的自主權(quán)和更多的薪水。...[閱讀全文]

事業(yè)的概念以及人們想從工作中獲得的東西是不斷變化的。從為了基本生存而工作，到像唐·德雷帕斯（Don Drapers）一樣爬升到更高階層，又到如今的跳槽者那樣追求工作和生活的平衡。...[閱讀全文]

讀到一個案例，說是美國的一家企業(yè)榮獲了最佳雇主，同時這家企業(yè)還創(chuàng)造了行業(yè)內(nèi)連續(xù)多年成長率第一的奇跡，這家企業(yè)有一個特點：...[閱讀全文]

我思慮再三也不能下決定換個工作好讓自己的簡歷看上去并不像是個失敗者的，但是，我的公司的福利相比大多數(shù)別的公司來說都優(yōu)越的多，并且工作時間也非常棒。...[閱讀全文]

近來紛紛揚揚的“蘿卜招聘”有：江蘇句容市政府接待服務(wù)中心招聘公務(wù)接待人員為副市長的侄女王夢媛設(shè)置量身定制的應(yīng)聘條件；浙江上虞市招商局設(shè)立的招聘條件只有王溯一人報名，其父母在政府部門身居要職；...[閱讀全文]

年終獎獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，就應(yīng)該給予獎勵，一來是對員工努力的承認(rèn)；二來激勵員工繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。...[閱讀全文]

對企業(yè)而言，績效管理的重要性不言而喻。正是借助有效的績效管理系統(tǒng)，企業(yè)才能做出諸多明智而且關(guān)鍵的決策。...[閱讀全文]

接班人問題從未被如此“關(guān)注”。數(shù)百萬在改革開放中成長起來的企業(yè)，將在未來5到10年密集地進入到交接班程序當(dāng)中。...[閱讀全文]

所有領(lǐng)導(dǎo)者都知道員工是企業(yè)最寶貴的財產(chǎn)。每一位領(lǐng)導(dǎo)者也都應(yīng)該知道對人進行投資比對技術(shù)進行投資帶來的好處多得多。并且百分之七的首席執(zhí)行官認(rèn)為，他們并不擁有有效地執(zhí)行其戰(zhàn)略的必備能力。...[閱讀全文]

據(jù)傳段永基曾經(jīng)說過，四通之所以比不上聯(lián)想，在于柳傳志給自己選對了兩個人：楊元慶和郭為，或有一些偏頗，但也說明了，聯(lián)想的帥才確實是成就今天聯(lián)想的一個重要因素之一。...[閱讀全文]

所采訪的大部分人一整年里都在想跳槽和真正跳槽間糾結(jié)。當(dāng)他們真的跳槽了，他們的反應(yīng)是相同的：為什么我沒有早點跳槽？為什么做這個抉擇如此困難？...[閱讀全文]

員工激勵是個大課題，很復(fù)雜。說到激勵，很多老板首先想到的是給錢，認(rèn)為“重賞之下有勇夫”、“有錢能使鬼推磨”。我絕不忽視更不反對要有一套科學(xué)先進合理的薪酬激勵制度和政策，但我認(rèn)為錢以外的員工激勵更重要、更有效。...[閱讀全文]

員工關(guān)懷在富士康發(fā)生“十二連跳”事件之后，被國內(nèi)越來越多的企業(yè)所重視，并紛紛開始建立企業(yè)自己的員工關(guān)懷體系。但隨著一哄而上的員工關(guān)懷體系建設(shè)“風(fēng)潮”，不排除有些企業(yè)在形式上設(shè)立了員工心理輔導(dǎo)室，加強了與員工的溝通平臺建設(shè)，改善了員工后勤服務(wù)...[閱讀全文]

銷售副總裁是公司中最重要的人物之一，因為這個人負責(zé)一個組織的最重要的資產(chǎn)：客戶以及由客戶帶來的收入。每一個銷售組織都可以根據(jù)其規(guī)模（小型、中型以及大型）以及是處于“構(gòu)建”、“競爭”、“維持”還是“精煉”階段來分類。...[閱讀全文]

三星電子其品牌競爭力迅速提升背后的原因其實得益于管理上的一些獨特之道，尤其是三星的人力資源風(fēng)險管理，從人才的吸納、培訓(xùn)，到激勵，無不滲透著三星“人才第一，”的理念。去年有一天，在三星電子總社大樓，兩位被列入出入禁止者的三星電子合作企業(yè)的高級職員，由于上年發(fā)生供貨違規(guī)而被拒之門外。...[閱讀全文]

INSEAD企業(yè)治理研究的首要議題是CEO的薪酬機制?！薄　〈骶S·揚認(rèn)為，金融危機及其所暴露的高管巨額薪酬及獎金方案所引起的公憤足以敲響警鐘，促使董事會更加謹(jǐn)慎地審視薪酬制度。...[閱讀全文]

當(dāng)分歧產(chǎn)生的時候，需要勇敢地表明自己的觀點，理智而禮貌地傾聽老板的觀點，了解支持他觀點的那些方面。深入的分析形成差別的原因。...[閱讀全文]

房市與車市都有金九銀十之說，每逢歲末當(dāng)一個個年終即將盤點之時也是來年一年之計在于春的開始，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃也會在年末提上日程，開始招募來年不可或缺的人才。...[閱讀全文]

“企業(yè)治理--或更深一層的政府對企業(yè)的管理--在美國是徹底失敗了。這是本次金融危機的深刻教訓(xùn)。當(dāng)然，這也體現(xiàn)在美國之外的其它國家，瑞銀的惡夢就是一個例子。不過，美國金融機構(gòu)的公司治理機制存在嚴(yán)重缺陷是不爭的事實。...[閱讀全文]

有學(xué)員問到關(guān)于企業(yè)人力資源經(jīng)理的主要工作職責(zé)，人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新提供以下內(nèi)容可以作為參考： ...[閱讀全文]

隨著工作效率的提高和生活節(jié)奏的加快，越來越多的職場人士面臨日復(fù)一日的機械化工作和壓力，他們的成就感在降低，情緒抗壓能力的彈性也在降低，而這種狀態(tài)還在特定的公司環(huán)境里不斷持續(xù)。...[閱讀全文]

　　A企業(yè)是一家1992年進入中國的國際貿(mào)易公司，雖然只有二十幾個員工，但卻是行業(yè)內(nèi)知名企業(yè)，也為行業(yè)培養(yǎng)了不少“新生力量”。貿(mào)易行業(yè)員工流失率高是普遍現(xiàn)象，但A企業(yè)員工流失問題尤為嚴(yán)重。經(jīng)過深入訪談?wù){(diào)研我們發(fā)現(xiàn)，員工普遍反應(yīng)沒有發(fā)展空間、...[閱讀全文]

2010年，工薪喊漲呼聲一片，風(fēng)起云涌。...[閱讀全文]

美世近日最新發(fā)布了《2010年中國人才保留實踐調(diào)研》結(jié)果。調(diào)研顯示，企業(yè)員工流失情況愈演愈烈，為了留住核心員工，從職業(yè)發(fā)展著手已經(jīng)成為最普遍的做法。...[閱讀全文]

近日給一家民營企業(yè)做咨詢，咨詢內(nèi)容有薪酬設(shè)計。通過我們的了解，目前公司的中層及以下員工的薪酬在本地區(qū)本行業(yè)內(nèi)處于中等偏上水平，高管的薪酬水平與同行業(yè)持平。...[閱讀全文]

早在上世紀(jì)60年代，IBM、通用、福特、柯達等美國大公司就已經(jīng)采用人才測評技術(shù)選拔管理人員和經(jīng)營者，并取得良好效果，隨著測評技術(shù)的不斷發(fā)展，越來越多的政府機構(gòu)、企業(yè)和經(jīng)營團體開始采用這一技術(shù)用于重要人員選拔。...[閱讀全文]

崗位工作量調(diào)查，也稱為“崗位工作飽滿度測試”，它是公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門了解本單位在崗員工工作狀況的主要手段，同時也是各單位進行定崗定編的重要依據(jù)，它對各單位的人力資源管理工作具有較強的現(xiàn)實意義。...[閱讀全文]

　 企業(yè)的績效考核方案中的問題主要有兩類：第一類是操作性問題，如：如強制分布問題（老好人怎么解決），數(shù)據(jù)收集問題（誰來收集被考核對象的數(shù)據(jù)），打分問題（分?jǐn)?shù)怎么打更科學(xué)合理）等等，這類問題往往通過技術(shù)性的手段可以解決，我也把它叫作技術(shù)性問題...[閱讀全文]

表揚會起到很好地激勵下屬的作用，批評同樣非常重要，合適地批評也會起到很好地激勵下屬的作用。...[閱讀全文]

    我們都希望在事業(yè)中上位，但是我們很多人多年以后回顧過去，都會發(fā)現(xiàn)一些我們本不應(yīng)該接受的提升。      晉升是迷人的，特別是在現(xiàn)在這個很多職業(yè)低迷，處于...[閱讀全文]

很多時候，我們會遇到解決不了的難題，即便百思千慮，似乎仍然看不到希望和光明。如果你遇到了這樣的情況，你會怎么辦？...[閱讀全文]

你該如何應(yīng)對惡略的工作評價？我既當(dāng)過老板也當(dāng)過職員，我了解處理這種情況的好方法和壞方法。...[閱讀全文]

企業(yè)為了避免員工產(chǎn)生不公平的感覺，往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感，如有的企業(yè)采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產(chǎn)生不公平感。...[閱讀全文]

唐駿學(xué)歷“造假”事件的發(fā)生,說明了中國傳統(tǒng)的教育觀念是重學(xué)歷,輕學(xué)習(xí)力.難道唐駿的能力是靠造假而得來的嗎?中國那么多博士生,有幾個有唐駿這種成就呢?為什么我們就不看看人家的優(yōu)點,不學(xué)習(xí)他的學(xué)習(xí)力呢? ...[閱讀全文]

如果你希望成為一家快速增長的企業(yè)，那么在招聘新員工就必須把以下兩點牢記在心。 ...[閱讀全文]

研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。各級管理者的重要任務(wù)之一就是充分開發(fā)和利用人們的潛能，這也就是激勵。...[閱讀全文]

世界一流的企業(yè)，諸如星巴克和迪士尼，都意識到創(chuàng)造良好的工作氛圍，讓員工感到滿意，激發(fā)員工的工作熱情是企業(yè)成功的秘訣。從讓員工有主人翁感，到鼓勵員工冒有備之險，再到積極下放權(quán)力，每一種方法都能夠取得立竿見影的效果。...[閱讀全文]

任何管理目標(biāo)的實現(xiàn)，都需要科學(xué)配套的管理體系與恰當(dāng)?shù)膱?zhí)行方法，對于企業(yè)用人也是一樣。 ...[閱讀全文]

眾多經(jīng)理人在跟下屬溝通績效問題時，需要小心避開七個陷阱。...[閱讀全文]

由于人力資源變革的滯后性，人力計劃的制定需要考慮并預(yù)留過渡期，以使人力資源能夠趕上來，并與財務(wù)和戰(zhàn)略業(yè)務(wù)計劃的改變保持一致。...[閱讀全文]

這些不知所云的詞句似乎在某種程度上已經(jīng)成為客戶服務(wù)的準(zhǔn)則。我懷疑將客服整個挪出企業(yè)也不回造成任何破壞。這樣無意義的胡扯的事情應(yīng)該被根除。...[閱讀全文]

羅曼·文森特·皮爾曾經(jīng)說過：“細節(jié)決定成敗”，這句話在招聘員工時同樣適用，正是人資主管忽略了自己在招聘環(huán)節(jié)中對細節(jié)的把握，使企業(yè)不斷為尋找優(yōu)質(zhì)人才而煩惱。 ...[閱讀全文]

考核是一個很好的管理工具，為何是應(yīng)用起來無法落實到實處，原因就是企業(yè)高層沒有參與，業(yè)務(wù)部門沒有成為考核的責(zé)任主體，考核與企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)分離等等，有效的管理往往是簡單而實用的管理。有效的考核必須明確三個根本性的問題： ...[閱讀全文]

隨著中國經(jīng)濟的快速增長，中國企業(yè)的規(guī)模也在不斷擴大，有遠見的企業(yè)家們已經(jīng)不滿足于在一個狹小的地域爭奪生存空間，而是選擇在鞏固本地市場的同時，不斷加大拓展外地市場的力度，很多公司采用"異地派遣"的方式直接將員工派往外地。...[閱讀全文]

隨著全國民企招聘周大幕的開啟，沈陽民企與高學(xué)歷人才之間的“鳳求凰”大戲也再次隨之上演。...[閱讀全文]

由麥可思研究院(MyCOS Institute)撰寫、社會科學(xué)文獻出版社正式出版的2010年就業(yè)藍皮書《2010年中國大學(xué)生就業(yè)報告》在京召開了發(fā)布會暨大學(xué)生就業(yè)研討會。...[閱讀全文]

人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南接受《人民日報》海外版采訪時指出，收入分配方案今年內(nèi)應(yīng)該會出臺。...[閱讀全文]

炒人也是一種藝術(shù)，現(xiàn)今培訓(xùn)公司甚至專門開設(shè)有這樣的人力資源課程。 ...[閱讀全文]