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任何公司的招聘流程都是不同的，技術(shù)型公司的招聘經(jīng)理不會要求應(yīng)聘程序員崗位的人試教英文字母表，然而這卻是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)招聘老師時最常見的做法。很明顯，你需要用不同的標(biāo)準(zhǔn)去評估人們是否擁有勝任不同職位的能力。...[閱讀全文]

至少每周都會有一個人聯(lián)系我，問我找到一個星級執(zhí)行者的新方法。大多數(shù)人只是重復(fù)一些舊的、枯燥無效的方法。當(dāng)Eben Pagan，一個企業(yè)家和一個真正的天才說我要見作者和組織心理學(xué)家Brad Smart，要學(xué)習(xí)一些評分標(biāo)準(zhǔn)時...[閱讀全文]

之前我曾經(jīng)寫過合作伙伴關(guān)系可以為企業(yè)帶來多大的價值，但并不是每個人都能成為偉大的合作伙伴。這使我想起：當(dāng)你看到一個人時，你是如何知道他是否是一個偉大的合作伙伴的呢？...[閱讀全文]

現(xiàn)在正是公司發(fā)布股東大會說明書的時間，首席執(zhí)行官的薪酬狀況也會被披露（當(dāng)然，我們將會看到是按順序披露）并發(fā)出哀嘆。公司高管薪酬高得令人害怕屬于一個老生常談的問題。試圖解決該問題的所有努力都無一例外最終失敗了。...[閱讀全文]

整個去年，我做的很多研究是關(guān)于公司應(yīng)該如何演變，以適應(yīng)21世紀(jì)的要求。這個研究最重要的根據(jù)是，新技術(shù)（其中大部分在過去十年才出現(xiàn)），大大增強(qiáng)了我們與很多人同時互動的能力。人類生產(chǎn)能力的發(fā)展方向是延伸性協(xié)作...[閱讀全文]

一個白羊座員工在什么公司能最舒服?認(rèn)真想了想，怕是只有 Google這樣的了，在 Google，老板不是權(quán)威，員工認(rèn)為值得做的事情就是企業(yè)認(rèn)為有價值的事情;在Google，級別不同不影響爭論...[閱讀全文]

我國是一個制造業(yè)大國，在全球產(chǎn)業(yè)鏈條分工中處于附加值較低的環(huán)節(jié)，“藍(lán)領(lǐng)”是我國就業(yè)人群的主體。改革開放以來，沿海地區(qū)憑借著良好的區(qū)位條件、交通條件、政策條件，成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的排頭兵，生產(chǎn)制造和商貿(mào)流通業(yè)得到快速發(fā)展，吸引了大量的藍(lán)領(lǐng)工人。...[閱讀全文]

他們的擔(dān)心也是可以理解的。績效考評的頻度不算太高，可是結(jié)果往往很不盡人意。好的績效考評可以對員工的工作提出建設(shè)性及公正的回饋意見。差的績效考評體現(xiàn)的是主管的偏見，同時還會打擊員工的信心和積極性。...[閱讀全文]

人越來越“稀貴”，因此，企業(yè)家已經(jīng)不滿足只雇用員工的雙手，他們希望同時雇用員工的大腦和智慧。然而，要讓員工像忠實于自己的家和親人那樣為企業(yè)著想、主動獻(xiàn)計獻(xiàn)策，企業(yè)除了要在員工忠誠度上大做文章外，還需要創(chuàng)造一個“讓員工自由說話、主動參與公司運(yùn)...[閱讀全文]

家族企業(yè)在面臨變革時，受自身基因的局限，通常必須要借助外力。所以一般家族企業(yè)都是在變革期請經(jīng)理人。這個時刻，是職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入企業(yè)的黃金時點(diǎn)，也是迅速發(fā)揮作用做出成績的切入點(diǎn)...[閱讀全文]

我們所有人都會有這樣的一個工作任務(wù)：某個大的，可怕的，聽起來令人惡心的，我們寧愿推遲到下個月去進(jìn)行的工作任務(wù)?；蛘咦詈糜肋h(yuǎn)都不用去做的工作任務(wù)。...[閱讀全文]

有些領(lǐng)導(dǎo)人非常重視共識，甚至覺得有必要讓大家對每件事都形成絕對統(tǒng)一的意見。他們會消除一切異議，因為他們擔(dān)心下屬的感情受到傷害，某些團(tuán)隊成員心懷不滿，或是團(tuán)隊失去凝聚力。...[閱讀全文]

你的組織中有多少人富有創(chuàng)新精神，可以幫助你解決最棘手的戰(zhàn)略問題？有多少人能敏銳地把握客戶需求？又有多少人知道如何才能確保員工盡職敬業(yè)？...[閱讀全文]

員工在達(dá)到績效目標(biāo)之后，他們希望在績效反饋中得到及時、明確的肯定與鼓勵。中國員工向來“謙遜”而“內(nèi)斂”，不輕易表露其對于贊美與表揚(yáng)的渴望。然而，從人之本性分析，為人欣賞、得到贊揚(yáng)確實又是大多數(shù)人內(nèi)心深層次的需求與期望，無論他是孩子還是成人。...[閱讀全文]

公司向員工發(fā)放股票期權(quán)的基本理念十分簡單：公司的股價上漲得越多，行使這些期權(quán)的獲益就越多，從而形成雇主希望看到的局面，成為激勵員工的一種價值可觀的辦法，讓他們專心致力于如何讓公司更加成功、盈利能力更強(qiáng)。...[閱讀全文]

薪酬設(shè)計與管理過程，是企業(yè)不斷實現(xiàn)薪酬“三個公平”理論的過程，“不患寡，而患不均”，對于中國企業(yè)而言，薪酬的內(nèi)部公平性顯得十分重要，因而本文將從內(nèi)部公平性角度論（服裝）連鎖零售終端的薪酬設(shè)計策略...[閱讀全文]

愛網(wǎng)絡(luò) 愛自由 愛新鮮創(chuàng)意 愛好玩有趣；愛鼓勵 愛成就感 愛當(dāng)下 最愛自己；愛堅持自己的想法 愛糾結(jié)；愛組織關(guān)心我 愛尊重我的溝通 愛快樂的工作氛圍...[閱讀全文]

突尼斯、埃及、利比亞和巴林事態(tài)的發(fā)展，學(xué)者們開始研究剩下的中東國家，想看哪一個國家會步這些國家的后塵?？棺h活動最頻繁被鎮(zhèn)壓的國家是中國。...[閱讀全文]

他們成績突出，表現(xiàn)優(yōu)異，遇見難題全心投入尋找解決路徑。他們有實力證明自己，得到想要的結(jié)果。很多人為結(jié)果而生，不為過程而生，對細(xì)節(jié)不怎么關(guān)心。在某些問題上，他們過于固執(zhí)，很難聽進(jìn)他人的意見。...[閱讀全文]

整個上一代人力資源高管都渴望著成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略顧問。但是，這對很多人來說，都很困難，因為如何衡量人力資源方法的業(yè)務(wù)價值實在太難。...[閱讀全文]

在蘇州，有這樣一家建筑公司：老實敬業(yè)的人最受尊重；平庸被認(rèn)為是一種美德；沒有人想著發(fā)財；職工經(jīng)常默念的一句話是—“我實在沒有大的本事，我只有認(rèn)真工作的態(tài)度”...[閱讀全文]

如果你被縮小到一根鉛筆大小，然后被困在一個攪拌機(jī)中，你將如何走出來？ 這聽起來像是個可笑的問題，而對一名求職者而言—至少對一名據(jù)說去高盛應(yīng)聘的人—它實際上可能是個重要的問題。...[閱讀全文]

真誠是基礎(chǔ)，是前提，不必過于謙遜，也不可夸大其辭。要讓員工真實地感受到你確實是滿意于他的表現(xiàn)，你的表揚(yáng)出于你的真情流露，不是“套近乎”、扯關(guān)系。只有心與心的交流才會對員工真正地有所觸動，也只有發(fā)自真心的表揚(yáng)才可能成為員工前進(jìn)路上的不竭動力。...[閱讀全文]

我已經(jīng)連續(xù)四年每年都要求晉升。我所要求獲得的頭銜的職位現(xiàn)在空缺了，但那是一個我不感興趣的領(lǐng)域。我要求人力資源部明確我的工作內(nèi)容，但他們說這應(yīng)該是我的老板要做的。于是我請求老板更新我的職務(wù)說明。而他騙了我說他做了。...[閱讀全文]

即使離開工作不是你的意愿，告別的方式還是有對有錯的。選擇正確的方式會對你未來的職業(yè)生涯產(chǎn)生幫助。采取錯誤的方法——你想起了JetBlue公司的空姐Steven Slater的事了么——則會讓你在以后的每一次求職面試中給你造成困擾。...[閱讀全文]

我曾經(jīng)對作家史蒂夫·羅賓斯（Stever Robbins）做過采訪。他闡釋了效率的基礎(chǔ)并不是小貼士和小把戲，而是要把決定什么是最有效的，擺在第一位的。但是僅僅因為羅賓斯的這個最有激情的高效的基本原則，并不能說明他就有大量的建議和技巧能夠和大家分享。...[閱讀全文]

正值假期，在這個時候我們通常開始列出我們想要的禮物的列表及盤點(diǎn)我們工作的好壞。歲末年初是大家評估自己工作，衡量是否達(dá)到自己預(yù)期目標(biāo)的時候。...[閱讀全文]

在一個完美的世界中，F(xiàn)acebook是一個安全的地方，你可以表達(dá)你自己的想法，分享你和家人以及朋友們的生活。遺憾的是，這些必然會變的不切實際。...[閱讀全文]

巨人網(wǎng)絡(luò)是一家年輕的網(wǎng)絡(luò)游戲公司，但它又延伸和隸屬于史玉柱巨人系，與史玉柱乃至近十幾年來的中國企業(yè)沉浮史有著深刻的淵源。...[閱讀全文]

20世紀(jì)的盎格魯-薩克遜式經(jīng)營管理所奉行的原理是“命令統(tǒng)制”，而與此相對，中國古典名著《西游記》中記述了這樣的故事：孫悟空一直我行我素、唯我獨(dú)尊，甚至大鬧了天宮，而后來在與如來佛祖逞強(qiáng)時，自以為飛到了天邊，還留下了記號...[閱讀全文]

執(zhí)行力差，或許經(jīng)常有上級這樣批評下級，可是下級心里想：執(zhí)行力差，差在哪里??？你說清楚??！難道執(zhí)行力差的責(zé)任都有我一人承擔(dān)嗎？呸，我不服！ ...[閱讀全文]

企業(yè)的發(fā)展離不開員工盡職盡力的付出，然而這一點(diǎn)的實現(xiàn)卻并不容易。員工對于工作的盡職盡力與否直接取決于其對企業(yè)的忠誠度高低。...[閱讀全文]

有時候，公司會有一些搬起石頭砸自己的腳的規(guī)章制度。他們非常喜歡你，這一點(diǎn)從他們說他們不想失去你就已經(jīng)看出來了。但是，他們不打算付給你他們應(yīng)該支付給一個未知的職位更替所應(yīng)有的薪水。...[閱讀全文]

某民營企業(yè)最近密集引進(jìn)了大量“空降兵”，大部分身居中高層管理崗位，少量為技術(shù)專家，可是，這些“空降兵”進(jìn)來三個月不到，其中許多人紛紛離職或被勸退，其中的原因好像確實很復(fù)雜...[閱讀全文]

在過去，我發(fā)現(xiàn)越來越多的管理專家開始贊美社交媒體，他們認(rèn)為社交媒體正在逐漸成為現(xiàn)代商業(yè)組織中的主流溝通工具。他們認(rèn)為，這種技術(shù)打破了傳統(tǒng)的層級制度，讓公司內(nèi)部形成上下之間的直接溝通，跨國溝通，形成公司和客戶之間的溝通。 ...[閱讀全文]

大多數(shù)管理人員未能達(dá)到目標(biāo)的根本原因可能都要?dú)w咎于雇錯人。雇傭員工的兩個重要因素為：能力和價值觀。如果一個人不具備這兩個素質(zhì)，在任何情況下都不要雇傭這個人。 ...[閱讀全文]

自從微博越來越風(fēng)靡之后，很多明星也開通了微博。通過他們的微博，這些明星的粉絲們發(fā)現(xiàn)原來明星也是凡人，他們也有很多和我們凡人一樣的喜好，也需要和朋友們交往——和凡人不同的僅僅是朋友圈的不同。...[閱讀全文]

近期遇到這樣一個案例，一家制藥企業(yè)的生產(chǎn)基地，工廠設(shè)置在一個縣級市，生產(chǎn)基地的主要職能包括采購供應(yīng)、生產(chǎn)體系、質(zhì)量檢測管理體系三個核心職能。員工300人左右，由一線工人、職能人員和管理人員構(gòu)成。...[閱讀全文]

這是我自己的親身經(jīng)歷，雖然最終我放棄了這個工作，但從獵頭公司開始和我聯(lián)系，到經(jīng)歷了6次面試，終于獲得了這個工作的經(jīng)歷，仔細(xì)想來，很有意思。所以決定把我的面試經(jīng)歷寫出來和大家分享。...[閱讀全文]

世界上接受高等教育的女性日益增多，人數(shù)也日益逼近男性，被西蒙?波娃（Simone de Beauvoir）稱為“第二性”的女性是否可以說，在職場上她們已經(jīng)和男性平起平坐？...[閱讀全文]

“關(guān)系”是事物之間、人之間、人與事物之間相互影響、相互作用的狀態(tài)或聯(lián)系，社會本原是若干關(guān)系交錯構(gòu)成的大系統(tǒng)，企業(yè)屬于社會的基層單位，在追求效益最大化的目標(biāo)下，其組織也是依賴關(guān)系這條紐帶緊密相連。...[閱讀全文]

你是否曾經(jīng)在工作時發(fā)呆做白日夢或者無論怎樣就是無法進(jìn)入工作狀態(tài)？你是否有時候會覺得集中精神或完成某個工作根本就是一場艱苦地奮斗？...[閱讀全文]

正值假期，在這個時候我們通常開始列出我們想要的禮物的列表及盤點(diǎn)我們工作的好壞。歲末年初是大家評估自己工作，衡量是否達(dá)到自己預(yù)期目標(biāo)的時候。...[閱讀全文]

我不認(rèn)為這是偷梁換柱，因為她在你接受這份工作之前就告訴你了。不過，你也可以隨時選擇拒絕這份工作機(jī)會。雖然這一情況表面上的問題是職位和薪水，但有一個更大的問題閃現(xiàn)在我的腦海里：權(quán)力。...[閱讀全文]

由創(chuàng)始人兼總經(jīng)理王立羽創(chuàng)辦的香萊爾服飾經(jīng)過了10多年的艱苦創(chuàng)業(yè)，已經(jīng)成為女裝品牌服飾的領(lǐng)頭羊。王立羽聰明、愛才，工作中最常用也最主要應(yīng)用的交流工具就是MSN：...[閱讀全文]

根據(jù)蓋洛普民意測驗，她暴跌到29%的“支持率”，幾乎是其“反對率”得分的一半。其次，在眾議院中居然驚人地?fù)p失了60個席位，如果算得上的話，這是一次徹底的中期選舉“失敗”。...[閱讀全文]

如果讓我來定義，幸福感=快樂+滿足，滿足比滿意的層次更高一些，所以幸福感和滿意度是一個上限和下限的概念。下限是把企業(yè)離職率控制到一定限度，對企業(yè)經(jīng)營的影響不會太大，上限是讓員工感到工作幸福，這就需要企業(yè)創(chuàng)造力的大激發(fā)。...[閱讀全文]

假設(shè)你是個很有雄心壯志的畢業(yè)生，一心想要進(jìn)入想谷歌（Google）和高盛（Goldman）這樣的大公司，很多人其實是跟你有同樣想法的。有大批有才華的年輕人在努力把自己的能力展現(xiàn)給這些頂尖的大公司。...[閱讀全文]

乍看起來，Vineet Nayar的《員工第一，客戶第二》（Employees First, Customers Second）是一本容易被我忽略的書。執(zhí)行官們異口同聲會這樣說，“你是我們最重要的資產(chǎn)”——可是到了股價下跌或者經(jīng)濟(jì)出問題的時候，他們就不會這樣說了。...[閱讀全文]

“傳統(tǒng)面試的本質(zhì)就是兩個人面對面坐著并互相欺騙，”里奇?謝里登，一家位于密歇根州安娜堡的軟件設(shè)計和開發(fā)公司門洛創(chuàng)新的首席執(zhí)行官是這樣說的。謝里登參與了美國企業(yè)雜志和成功工作室最近舉辦的領(lǐng)導(dǎo)力大會中一場由我主持的小組討論。...[閱讀全文]